Digital Leadership ist ein wissenschaftlicher Ansatz zur Definition der Aufgaben und Werkzeuge der Führung in Zeiten der Digitalisierung allgemein und in Phasen der Transformation in die Digitalisierung im Speziellen. Diese Definition findet man aktuell bei Wikipedia. Doch was ist nun genau anders an dieser Führung in der digitalen Welt. Bereits das Forschungsprojekt des Crisp stellte folgendes fest:

Auf die neue Generation an Führungskräften wird eine Reihe hoher Erwartungen projiziert. Neben einer Vielzahl an Wunsch-Eigenschaften pflegt der Digital Leader vor allem einen konstruktiven und kontinuierlichen Austausch mit der eigenen IT-Abteilung, informiert sich aktiv zu IT-Innovationen und denkt disruptiv mit Blick auf neue Prozesse und Geschäftsmodelle.

Was zeichnet einen digital Leader aus?

Führung gibt es schon lange und es gibt zahlreiche Konzepte um agile Führung, digitale Führung und der klassischen Führung im Sinne des Taylorismus (Command and Control). In meiner Recherche bin ich auf 9 Führungsstile gestoßen, welche 90% der möglichen Verhaltensweisen einer Führungskraft abdecken sollten. Im Wesentlichen möchte ich als Ansatz des digital Leadership speziell auf einen davon eingehen nämlich den partizipierenden Führen.

Digitale Führung
Führungsstile im Team (Eigene Darstellung basierend auf dem Wissen von Karrierebibel)

Partizipierendes Führen im Team

Unter den genannten Führungsstilen hat sich also das partizipierende Führung in den aktuellen Newsartikeln als Ansatz zur Ausgestaltung der Vision des digital Leadership durchgesetzt. So gibt das Magazin Karrierebibel folgende Handlungsempfehlungen zur Umsetzung dieser Führung:

  • Ein Digital Leader muss ein Unternehmen in die Digitale Transformation führen, das heißt den Wandel aktiv gestalten und dafür auch selbst offen sein.
  • Digitale Leader müssen insgesamt mehr Flexibilität zeigen, das heißt auf veränderte Situationen auch entsprechend reagieren können.
  • Ein Digital Leader sollte geschulte Medienkompetenz besitzen und in der Lage sein, dieses Wissen seinen Mitarbeitern zu vermitteln.
  • Eine digitale Führungskraft braucht ein gutes Gefühl für Teambuilding: Man muss als Chef nicht alles wissen, aber man muss sich die Leute ins Team holen, die das erforderliche Know-how mitbringen.
  • Damit einher geht ein Verständnis von Diversity: Im Unternehmen arbeiten verschiedene Generationen, Menschen mit unterschiedlichen Ideen und Hintergründen zusammen, die unterschiedliche Werte verkörpern und unterschiedliche Arbeitsweisen pflegen. Das muss organisiert werden, damit der Wandel nicht in Chaos und Anarchie mündet.
  • Digital Leader benötigen aber auch die nötige Kompetenz und Entscheidungsmacht, die Unternehmensstruktur insgesamt zu verändern und womöglich völlig neue Teams zu bilden.
  • Und Sie brauchen Budgets, Zeit, Geduld und Fingerspitzengefühl: So ein radikaler Wandel ist kein Sprint. Schon gar keiner, der nur verordnet werden kann. Die Mitarbeiter müssen dazu ermuntert werden, brauchen Vorbilder und ein klares und für sie ebenso lohnendes Ziel. Wer fürchten muss, dass er sich bei der Transformation nur selber abschafft, ist kaum zu motivieren.

Der Chief Digital Officer

Ein weiterer Ansatz stellt neben digitalen führen auch die Rolle eines Digitalen Leaders dar. Das Beratungshaus Deloitte untersuchte in der Studie mit 102 Unternehmen die Rolle des Chief Digital Officer und was dieser können sollte. Ergebnis war folgendes: Der CDO ist nicht nur das Bindeglied zwischen allen Führungskräften der Vorstandsebene, sondern auch der direkte Draht zur gesamten Organisation und den Mitarbeitern. Er schafft eine klare Vision für das gesamte Unternehmen, bricht bestehende Silos auf und bewirkt die notwendigen Veränderungen in der Organisation, um die bevorstehende Mission zu meistern. Die digitale Transformation stellt den CDO vor große organisatorische und persönliche Herausforderungen, und erfordert daher auch eine herausragende Führungspersönlichkeit, die nicht leicht zu finden ist.

Digital Leader
Die Rolle des Chief Digital Officer(Eigene Darstellung basierend auf den Ideen von Deloitte)

Spannungsfeld des digital Leadership

Im Januar 2017 habe ich bereits einen Roundtable zum Thema der digitalen Führung abgehalten. Es zeigt sich, dass es im Wesentlichen 2 Spannungsfelder dieser Leader gibt. So ist zum einen eine Frage nach der Balance zwischen Autonomie und Vertrauen und auf der anderen Seite zwischen der digitalen und der analogen Welt.

Digital Leadership
Spannungsfeld der digitalen Leader (Lindner & Greff 2017)

Spannungsfeld 1 ist also die Frage nach Autonomie und Freiraum für die Mitarbeiter. Der Konsequenz aus den Roundtable war recht eindeutig.

Einerseits wollen die Führungskräfte Mitarbeitern mehr Freiraum geben und andererseits ist ein Mindestmaß an Kontrolle nötig, um Anarchie zu vermeiden!

Auf der anderen Seite rechnen aktuell Führungskräfte mit einem Clash der Generationen. So trifft bereits die digital zurückhaltende Generation X auf die digital geprägte Generation Y. Hinzu wird noch kommen, dass beide auf die vollkommen digitale Generation Z treffen werden. Nicht jede dieser Generationen kann mit den gleichen Methoden geführt werden und es bedarf also einen Spagat für den digital Leader. Lesen Sie mehr dazu im Artikel zum 4. Roundtable.

Welchen Führungsstil bevorzugen Sie für sich?

Fazit: Alter Wein in neuen Schläuchen

Das Zitat geht auf die Wendung in der Bibel nach Matthäus 9,17 zurück. Die bereits bekannten Führungsstile bleiben also weiterhin erhalten und Führungskräfte sollten diese im Sinne einer digitalen Welt also nur gezielt zur richtigen Zeit einsetzen. So kann eine Führungskraft nicht mehr ausschließlich einen Stil bevorzugen sondern muss sich auf der breiten Palette bedienen um den Herausforderungen der digitalen Welt zu begegnen.

Best-Practice: Situativ führen

Eine Führungskraft soll also immer wieder gezielt Führungsmethoden individuell passend für jeden Mitarbeiter einsetzen. Eine tolle Best-Pratice dazu habe ich im Magazin Karrierebibel gefunden. Das Magazin sagt dazu: Nach einem situativen Führungskonzept müsste auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter eingegangen werden. Der neue Mitarbeiter braucht beispielsweise noch eine genauere Einweisung, da er sich noch nicht auskennt und unsicher bei seinen Aufgaben ist. Ein Kollege, der die nötige Erfahrung bereits hat, würde auf der anderen Seite mehr Eigenverantwortung bekommen. Diese Flexibilität ist der große Vorteil der eines situativen Führungsstils. In der folgenden Grafik finden sich die Führungsstile und welchen Reifegrade diese voraussetzen. So ist beim Dirigieren noch eine hohe Kontrolle durch detaillierte Vorgaben vorhanden wo beim Überzeugen schon die Stimme des Mitarbeiters einbezogen wird. Beim Teilhaben wird der Mitarbeiter ermutigt eigenverantwortlich zu handeln und beim Delegieren wird die Verantwortung komplett an diesem abgegeben.

digital leadership
Führungsstile sowie der Grad an Autonomie (Eigene Darstellung basierend auf dem Wissen von Karrierebibel)

ERFAHREN SIE MEHR ÜBER DIGITAL Leadership

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables zu Agilität teilnehmen und dort relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Lesen Sie auch eine Artikel zu der digitalen Führung, digitalen Management oder agilen Management. Beachten Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge für digital Leadership.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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