Die Digitalisierung war zweifellos eines der Trendthemen im vergangenen Jahr. Anders als es die Rede vom Trend vermuten lässt, ist die Digitalisierung jedoch alles andere als eine vorübergehende Erscheinung – sie ist vielmehr ein sogenannter Megatrend: eine langanhaltende Entwicklung, die alle Bereiche des gesellschaftlichen Lebens prägt (Quelle Haufe). Um dies umzusetzen, hat sich der Sammelbegriff “Digital Leadership” gebildet.

Weiterhin stellte Haufe folgendes fest: Nie verlangte der Markt so schnell nach Innovationen, Lösungen und Methoden, nie war der Bedarf an Fachkräften höher und nie wurde so eng vernetzt über Orts- und Zeitgrenzen hinweg miteinander gearbeitet. Das stellt Manager vor neue Herausforderungen in der Personalführung. Eine mögliche Lösung heißt: agile Führung.

Somit steht also auf der einen Seite agile Leadership und auf der anderen Seite digital Leadership. Doch was ist nun der Unterschied und was ist aktuell davon optimal in der digitalen Transformation?

Agile Leadership

Für Führungskräfte bedeutet das Führen in einer agilen Organisation konkret: Die Pyramide steht Kopf, hierarchische Führung dank Macht wird durch dienende Führung dank Vorbild ersetzt. Führungskräfte, die sich über Vorgabe und Kontrolle, starre Zielsysteme und Motivationsprämien, feste Prozesse und fachliche Autorität definieren, stehen nun vor der Herausforderung, Führung neu denken zu müssen (Quelle Haufe).

Die Pyramide steht also Kopf und agile Führungskräfte führen anders. Wenn man Google nutzt, findet man viele Prinzipien und Werte hinter Agilität und Führung. Ich möchte deswegen beispielhaft den Artikel von Haufe zitieren und die Prinzipien aus der Google-Studie im Artikel als Beispiel für agile Leadership nennen:

  • Sei ein guter Coach.
  • Befähige dein Team und kümmere dich dann nicht um jede Kleinigkeit.
  • Zeige Interesse am Erfolg und am Wohlergehen deiner Leute.
  • Sei produktiv und orientiere dich an Ergebnissen.
  • Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team zu.
  • Unterstütze deine Mitarbeiter in ihrer Karriereentwicklung.
  • Zeige eine klare Vision und nachvollziehbare Strategie.
  • Besitze die notwendigen fachlichen Fähigkeiten, um dein Team beraten zu können.

Insgesamt fordert agile Leadership also diverse Prinzipien von Managern. Appelo hat dies einmal ganz gut als ein Wesen mit vielen Augen dargestellt, was den Fokus auf viele Dinge richten muss. Wenn man sich mal die genau die Prinzipien anschaut, dann merkt man, dass ein agiler Manager stark gefordert ist. Lesen Sie für mehr meinen Artikel zu agile Leadership oder schauen Sie in das Buch von Boris Gloger.

agile Leadership
Der moderne Manager: Ein Wesen mit vielen Augen, das bei 360 Grad Blick das große Ganze im Auge behält und den Fokus auf viele Dinge gleichzeitig richtet. Darstellung: Appelo (2010, S. 370)

Digital Leadership – Agile Leadership nur digital?

Nun erreicht uns ein neues Wort: digital Leadership. Zuerst ist dies wie agile Leadership ein Sammelbegriff für Führungsprinzipien im digitalen Zeitalter. Schaut man in die ersten Artikel, sind beide Begriffe an vielen Stellen oft deckungsgleich. Doch warum eigentlich Digital Leadership? Dazu sagt das Forschungsprojekt des Crisp:

Auf die neue Generation an Führungskräften wird eine Reihe hoher Erwartungen projiziert. Neben einer Vielzahl an Wunsch-Eigenschaften pflegt der Digital Leader vor allem einen konstruktiven und kontinuierlichen Austausch mit der eigenen IT-Abteilung, informiert sich aktiv zu IT-Innovationen und denkt disruptiv mit Blick auf neue Prozesse und Geschäftsmodelle.

Schaut man in meine Artikel zur digitalen Führung, findet man zahlreiche Prinzipien, welche wieder oft Deckungsgleich sind. Jedoch gibt es einen entscheidenden Punkt: Es gibt mittlerweile einen digitalen Wandel, welcher zahlreiche neue Trends und vor allem mehr Know-How und Digitalkompetenz von Führungskräften fordert. Neben dem Wesen mit den vielen Augen, muss ein Manager nun jede Menge Theorien und Trends verstehen. Auch kommen Themen wie Remote Führung etc. hinzu. Für mehr können Sie in meinen Artikel zu digitaler Führung oder in das Buch von Petry schauen.

digital Leadership
Der digitale Manager: Ein Wesen zusammengebaut aus vielen Dingen Appelo (2010, S. 370)

Digital Leadership erweitert das agile Leadership

Es soll also noch individueller geführt werden und die Führungskraft soll sich noch tiefer in Themen rund um die Digitalisierung einarbeiten. Doch wie führt man individueller? Dazu findet man zahlreiche Seiten, auf welchen eine situative Führung erklärt wird. Kurz gesagt bedeutet das aber eigentlich nur, dass man jeden Mitarbeiter mit den richtigen Methoden führt. Es gibt im großen ganzen neun Methoden zur Führung von Mitarbeitern.

agile leadership digital leadership
Führungsstile im Team (Eigene Darstellung basierend auf dem Wissen von Karrierebibel)

Digital Leadership – die Werkzeuge des managers

Im Folgenden möchte ich kurz die 9 Führungswerkzeuge erklären, aus welchen sich ein Manager bedienen kann. Mit diesen muss er täglich und wechselnd für jeden Mitarbeiter jonglieren. Grundlegend unterscheiden sich die Führungsmethoden in der Autonomie des Mitarbeiters in der Suche und Erledigung von Aufgaben sowie in der Augenhöhe mit der Führungskraft. Dies zeigt die folgende Abbildung. Ich weis nicht ob diese vollständig und zu 100% richtig sind. Ich forsche aktuell selbst daran und werde diese bei neuen Erkenntnissen immer mal wieder updaten. Wenn Sie eine spannende Quelle entdecken, lassen Sie mich diese gerne über die Kommentarfunktion wissen.

agile digital leadership
Führungsstile im Team geordnet nach Augenhöhe und Autonomie (eigene Darstellung mit etwas Inspiration von Karrierebibel)

Variante 1: Starke Hierarchie

Kontrollierende Führung ist wohl den meisten Lesern bekannt. Der Chef folgt und prüft jeden Schritt des Mitarbeiters. Man hat in dieser Form die wenigste Autonomie und bekommt jede Aufgabe von einem Vorgesetzten zugewiesen.

Dirigierende Führung ist das Pendant zur kontrollierenden Führung, nur dass die Kontrolle weniger stark ist. Der Dirigent eines Orchesters gibt zwar den Takt vor aber nicht wie man das Instrument zu spielen hat.

Delegierende Führung hat die größte Autonomie und der Chef gibt eine Aufgabe komplett an den Angestellten weiter ohne Weisungen wie diese zu erfolgen hat. Dies passiert in der Regel zwischen Abteilungs- und Teamleitern. Es gibt zwar eine enorme Autonomie, aber keine Augenhöhe.

Variante 2: Mittlere Hierarchie

Lenkende Führung ist das gezielte Verteilen von Aufgaben. Der Chef gibt eine Aufgabe weiterm aber sagt nicht mehr wie die zu erledigen ist. Im Grunde kann man dies ein wenig mit einem weisungsbefugten Projektmanager vergleichen.

Beim koordinierenden Führen schaut der Chef nur, dass alle Aufgaben irgendwie erledigt werden und weist diese nicht mehr konkret zu. Er stimmt also eher ab, dass die Aufgaben erledigt werden. Es könnte sich hier fast um einen Product Owner handeln.

Kollaborierende Führung arbeitet Dinge gemeinsam ab. Das ist mit einem Team zu vergleichen, dass ein Projekt abarbeitet und einen Teamsprecher hat, der aber nur einspringt und Weisungen gibt, wenn es nötig ist. Er überwacht also eher, statt wirklich zu führen und hilft dem Team. Man kann sogar sagen, dass dies auch eine Art Scrum Master sein könnte.

Variante 3: Wenig Hierarchie

Anleitende Führung ist typisch für die Integration neuer Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter wird eingearbeitet und von einem anderen angeleitet. Dieser Zustand hält oft nicht lange an. Der Teamleiter ist hier, wie auch in allen folgenden Beispielen Teil des Teams.

Motivierende Führung zielt darauf ab, dass Leistungsvermögen, also die Motivation, zu erhalten und kümmert sich sozusagen um das Wohlbefinden im Team. Auch das könnte ein Scrum Master sein.

Partizipierende Führung ist ein Verhalten, dass den Rest des Teams einbezieht. Es sind hier also demokratische Elemente und Teamentscheidungen vorhanden.

Welchen Führungsstil bevorzugen Sie für sich?

Fazit

Ab agil oder digital ist eigentlich ganz egal. Es wird zunehmend anstrengender für Führungskräfte, da von diesen neben fachlichen auch hohe emotionale Fähigkeiten erwartet werden. Sie sollen einerseits mit hoher Geschwindigkeit den digitalen Wandel vorantreiben und auf der anderen Seite mit hoher Flexibilität jeden Mitarbeiter so führen, wie er es möchte. Zum Ende zeigt sich, dass sich hinter digital Leadership eigentlich zunehmend eine Erwartung des agile Leadership um digitale Themen und eine noch höhere Flexibilität in der Auswahl der Führungsinstrumente verbirgt.

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables zu Agilität teilnehmen und relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Schauen Sie doch mal in die Artikel zu agile Leadership oder digitaler Führung. Wenn Sie die beiden Themen sogar noch tiefgehender recherchieren wollen, dann können Sie in das Buch von Boris Gloger zum agilen Leadership oder in das Buch von Petry zum digital Leadership schauen. Beachten Sie auch meine weiteren Buchvorschläge zur digitalen Führung.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

Schreiben Sie einen Kommentar

*