Wirklich gute Führung war schon immer eine Herausforderung. Das war schon vor dem digitalen Wandel so. Durch die Digitalisierung kommen neue Anforderungen hinzu: bedingungslose Offenheit, maximale Beweglichkeit, sinnvolle Vernetzung und hohe Partizipation. Das ist die Führung im digitalen Zeitalter. Hohe Dynamik und Komplexität. Unter dem Hashtag Leadership 4.0 finden sich Konzepte rund um den digitalen Leader. Doch was steckt dahinter und was bedeutet Führung im digitalen Zeitalter?

Leadership 4.0

Wie digital wird die Führung? Leadership 4.0 untersucht dieses neue Verhalten von Führungskräften. Aktuell finden sich zahlreiche Tipps für Führung im digitalen Wandel. So zeigt z.B. Haufe ein Leitbild für eine digitale Führungskraft:

  1. Offenheit und Vertrauen – Ich vertraue meinen Mitarbeitern und bin offen. Offenheit bezieht sich dabei sowohl auf den offenen Umgang mit Informationen, als auch auf die Offenheit für Neues und die Freude am Experimentieren.
  2. Geschwindigkeit durch digitale Vernetzung – Ich nutze und fordere digitale Medien, um in meiner Organisation Schnelligkeit, Agilität und Flexibilität zu ermöglichen. Das schließt die Vernetzung von Menschen mit Menschen (soziale Netzwerke), Menschen mit Informationen (Wikis, Blogs) und Informationen mit Informationen (Links, Tags) ein.
  3. Das beste Wissen einsetzen – Ich sorge dafür, dass in allen Aktivitäten stets der weltweit bestmögliche Wissensstand angewendet wird. Das kann zum Beispiel durch flexible Dokumentation von Prozessen und Aufgaben in Wikis, die Anwendung der Methode “Working Out Loud” oder die Anwendung des Plan-Do-Check-Act-Ansatzes erfolgen.
  4. Mitarbeiter entwickeln – Ich begleite meine Mitarbeiter in ihrem selbstgesteuerten, lebenslangen Lernen. Das kann durch die Entsendung zu Trainings und Lernveranstaltungen (formelles Lernen), aber auch durch informelle Lernangebote wie Communities of Practice, Moocs, Barcamps, Online-Videos et cetera geschehen. Lebenslanges Lernen praktiziere ich natürlich selber auch.
  5. Organisation als Community – Ich begegne allen Mitarbeitern ‒ offline und online ‒ auf Augenhöhe und nie von oben herab. Visionen und Ziele werden gemeinsam und partizipativ entwickelt. In dieser Gemeinschaft zählen die besten Argumente und Ideen, nicht andere Faktoren wie Alter, Geschlecht, Herkunft oder Position. Soziale Netzwerke helfen uns, Zusammenhalt und Gemeinschaftssinn zu stärken.
  6. Transparenz bei Verantwortlichkeiten und Aufgaben – Ich sorge dafür, dass die Verantwortlichkeiten und Aufgaben aller Beteiligten transparent sind. Das kann zum Beispiel durch die Abbildung von RACI-Matrizen (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) in Wikis mit dezentraler Pflege geschehen. Statt auf Mikromanagement setze ich auf Autonomie der Wissensarbeiter.
  7. Leading Out Loud – Ich mache meine eigene Arbeit sichtbar und erzähle kontinuierlich ‒ offline und online ‒ über meinen Führungs- und Lernprozess. Dadurch kommuniziere ich Informationen in die Breite (vom Prinzip “need to know” hin zu “open by default”), erhalte wertvolles Feedback und bin gleichzeitig Vorbild für das “Working Out Loud” aller Mitarbeiter.
  8. High Tech und High Touch – Ich steuere nicht den einzelnen Menschen, sondern kümmere mich um die Gestaltung des Gesamtsystems. Dazu gehört sowohl die physische Infrastruktur (Büros, Arbeitsplatz der Zukunft, Coworking Space, Innovation Lab, Barcamps), als auch die digitale Infrastruktur (soziale Intranets, soziale Netzwerke, Enterprise 2.0, Wikis, Blogs, Podcasts, Videoportale).

Führung im digitalen Zeitalter

Capgemini zeigt einige Kompetenzen für einen digital Leader auf. Zu den klassischen Führungskompetenzen (Führungsverhalten) kommen neue Kompetenzen hinzu: zum einen digitale Kompetenzen, dazu gehört etwa der Umgang mit digitalen Tools für Entscheidungsfindungen. Zum anderen digitales Verhalten, etwa die professionelle Präsenz auf digitalen Plattformen. Wie oben erläutert spielt vor allem die Persönlichkeit und damit die Einstellung einer Führungskraft eine immens wichtige Rolle im digitalen Zeitalter. Passt die Einstellung einer Führungskraft nicht, wird sie auf Dauer nicht erfolgreich sein können. Sie wird keine (oder eine negative) Vorbildrolle einnehmen und die Mitarbeiter nicht für den Wandel motivieren können.

Führung im digitalen zeitalter
Kompetenzen eines digital Leaders (eigene Darstellung auf Basis von Capgemini gemixt mit eigenen Ideen)

Fazit

So zeigt sich also, dass hinter Leadership 4.0 mehr steckt als nur eine kleinere Anpassung der Führung. In diesem Artikel wurde nur einiges angerissen, was ich bei Google gefunden haben. Vor allem in meinen Artikel zur Führung im technologischen Wandel geht es noch viel tiefer dahin, was nun wirklich die Technologie aus Führungskräften macht. Schaut man sich die Studie von Capgemini an, ist das auf den ersten Blick eine Prise Agilität mit digitaler Kompetenz. Was ich vermisse sind Punkte wie der Konflikt der Generationen und Führung auf Distanz sowie das situative führen. Auch die Rolle des Einsatz von Technologie beim führen. Lesen Sie deswegen auch meinen Artikel zur situativen Führung.

ERFAHREN SIE MEHR ZUM THEMA Leadership 4.0 und Führung im Digitalen zeitalter

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables teilnehmen und relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Oder schreiben Sie in die Kommentare wie Sie mit diesem Trend umgehen. Lesen Sie auch meinen Artikel zu digitaler Führung und digital Leadership. Schauen Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge zur digitalen Führung.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

1 Kommentar

  1. DANKE Dominik für die gute Übersicht und Aufarbeitung. Ich glaube dennoch, dass das “neue” Führungsbild gar nicht so neu ist. Wir wussten auch schon vor 10 Jahren, dass Vertrauen, Transparenz, daraus abgeleitet Ehrlichkeit und Offenheit, Einbeziehung, Empowerment eben, respektvoller Umgang, Wertschätzung, “Augenhöhe” die gute und dann auch erfolgreiche Führungskraft ausmacht. Wir wussten auch schon damals, dass die Führungskraft das Fachwissen benötigt, aber nicht unbedingt die operative Excellenz. Wir haben auch schon vor dem Losrollen der digitalen Transformation von internationalen, virtuell arbeitenden Teams erwartet, dass die Führungskraft die besten Wege der Zusammenarbeit findet, fördert, Synergien hervorgebracht werden. Neu ist natürlich die Abkehr von der Wasserfallorganisation, die Positionierung der Führung im agilen Umfeld. ABER es freut mich sehr, dass jetzt offensichtlich der Druck wächst. Will man wirklich wirklich agil arbeiten, geht es nicht mehr anders! Das bringt uns hoffentlich diesem Ideal-Bild näher.

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