Was braucht der Mitarbeiter und was erfordert die jeweilige Situation? Wer Ziele erreichen will, muss Menschen flexibel steuern können, sagt die Computerwoche. Denn nicht nur die Mitarbeiter sind sehr verschieden, sondern auch die Aufgaben, die es im Firmenalltag zu bewältigen gilt. Entsprechend flexibel muss das Verhalten von Führungskräften beim Führen ihrer Bereiche und Mitarbeiter sein, so das Magazin weiter.

Je flexibler der Chef, desto besser die Mitarbeiter

Diesen Titel hat ein Artikel in der Welt, welcher sagt: Führungskräfte sind desto erfolgreicher, je flexibler sie im Betriebsalltag reagieren. Mal gilt es, Mitarbeiter zu loben, mal sie zu tadeln. Mal ist ein aktives Unterstützen richtig, mal muss die Führungskraft sich bewusst zurücknehmen.

Weiterhin sagt das Magazin: Im betrieblichen Alltag reduziert sich Führung oft auf das Erteilen von Anweisungen und das Geben von Feedback. Auf der Strecke bleibt dabei das gezielte Entwickeln der Mitarbeiter. Und damit beginnt ein Teufelskreislauf. Denn wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht immer wieder fördern, können sie ihnen auch nicht mit der Zeit mehr und komplexere Aufgaben übertragen.

Situative Führung = digitale oder agile Mitarbeiterführung?

Diese situative oder agile Mitarbeiterführung hat also 4 Stile, zwischen welchen der Vorgesetzte dauerhaft “springen” muss.  Es richtet sich also nach dem Reifegrad des Mitarbeiters. Hierzu gibt es 4 Stufen (Quelle: die Welt):

  • Stufe 1: Der Mitarbeiter ist, wenn er mit einer neuen Aufgabe konfrontiert wird, weder fähig noch bereit dazu, diese zu lösen (zum Beispiel, weil ihm noch das erforderliche Können fehlt).
  • Stufe 2: Der Mitarbeiter ist zwar bereit, die neue Herausforderung anzugehen, aber ihm fehlt die nötige Kompetenz hierzu.
  • Stufe 3: Der Mitarbeiter verfügt zwar über das erforderliche Können für die neue Aufgabe, aber ihm fehlt die nötige Motivation – etwa weil er noch unsicher ist.
  • Stufe 4: Der Mitarbeiter hat (zum Beispiel, weil er ähnliche Herausforderungen schon häufiger bewältigte) das nötige Können, um die Aufgabe selbstständig zu lösen, und ist auch bereit dazu.
agile digitale mitarbeiterführung
Von Institut für Management-Innovation, Prof. Dr. Waldemar Pelz – http://www.management-Innovation.com, CC BY-SA 3.0, https://de.wikipedia.org/w/index.php?curid=5114485

Eine Führungkraft sollte also je nach Reifegrad des Mitarbeiters eine andere Führungsmethode wählen. Das bedeutet nach und nach vom Command & Control abzuweichen und den Mitarbeiter eher zu überzeugen. Schaut man in Wikipedia, werden die 4 Stile wie folgt beschrieben:

  • Führungsstil 1: Bei einer niedrigen Reife der Mitarbeiter wird eine hohe Aufgabenorientierung bei gleichzeitig niedriger Beziehungsorientierung empfohlen. Mit anderen Worten: Der Vorgesetzte sollte unterweisen („telling“).
  • Führungsstil 2: Hat sich der Mitarbeiter weiter entwickelt (geringe bis mäßige Reife), ist es empfehlenswert, wenn der Vorgesetzte gleichzeitig einen stark mitarbeiterbezogenen und aufgabenbezogenen Führungsstil anwendet. Es kommt darauf an, die Mitarbeiter zu überzeugen („selling“).
  • Führungsstil 3: Bei mäßiger bis hoher Reife seiner Mitarbeiter, sollte der Vorgesetzte stark mitarbeiterbezogen und gleichzeitig weniger aufgabenbezogen führen und sie an der Zielsetzung oder an Entscheidungen beteiligen („participating“).
  • Führungsstil 4: Sehr „reife“ Mitarbeiter benötigen weder eine besondere Zuwendung durch den Vorgesetzten, noch braucht man ihnen detaillierte Vorgaben bezüglich ihrer Aufgaben und ihres Verhaltens zu machen. In diesem Falle sollte man Verantwortung delegieren („delegating“).

Ist das digitale oder agile Mitarbeiterführung?

Nachdem dieses Modell genau erklärt worden ist, stellt sich immer wieder die Frage: Ist das agil und macht uns das zukunftsfähig in der digitalen Transformation? Das erste kann man sicherlich mit ja beantworten, da nun auch der Führungskraft ein Rahmen geschaffen worden ist. Es gibt 4 Stile, in denen sich eine Führungskraft bewegen kann. Ob es uns zukunftsfähig macht, kann man nicht so genau sagen aber es zeigt, dass Mitarbeiter durch eine flexible Führung ebenfalls flexibler werden. Also kann es auf jeden Fall nicht kontraproduktiv sein.

Im Laufe der nächsten Monate werde ich noch einige Folgeartikel mit konkreten Beispielen dazu, wie eine solche Führung sich ausgestalten kann, veröffentlichen. Auch erkläre ich Leadership 4.0 und den Begriff der digitalen Führung. Schauen Sie zudem auch immer mal wieder in der Kategorie “Digital Leadership“, ob neue Artikel vorhanden sind.

ERFAHREN SIE MEHR ÜBER AGILE Mitarbeiterführung!

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables teilnehmen und relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Oder schreiben Sie in die Kommentare wie Sie mit diesem Trend umgehen. Lesen Sie auch meinen Artikel zu agilen Leadership oder digitalen Leadership! Beachten Sie weiterführend meine Buchvorschläge zur digitalen Führung.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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