Objectives and Key Results (OKR) als Buzzword und Framework setzt und misst Ziele innerhalb des Unternehmens. Ein Thema ist die effektive Ausrichtung für gemeinsame Ziele, meist ausgelöst durch die Frage, was die Wirkung der Trains oder Teams sein soll und kann als zentrales Element von der Agilität eine hohe Wirkung und Effektivität mit der Unterstützung von OKRs erzeugen.
Zielsetzung
Seit der Gründung im Jahr 2016 setzen wir auf OKR, um Tätigkeit und Wirkung auf die Strategie und Ziele auszurichten. Trotz kontinuierlichem Adaptieren und Experimentieren ist das Ziel noch nicht vollständig erreicht, jedoch bislang sehr zufriedenstellend.
Lesetipp: OKR einführen
Aufbau
OKR ist kein Hype und besteht aus zwei Teilen:
Objectives beschreibt das Qualitative, was erreicht werden soll und was das Ziel ist. Key Results sind der quantitative Teil des OKR und zeigen pro Objective auf, wie diese erreicht werden sollen und gemessen werden können. Die Erfahrung zeigt, dass sich viele Unternehmen, insbesondere Geschäftsleitungen, weniger mit dem Was, welches zur Strategie definiert werden muss, dafür mehr mit dem Wie beschäftigen. OKRs helfen, dass ein bewusster Umgang mit dem Was erreicht und in einer adäquaten Form kommuniziert wird.
Die Zielsetzung soll ambitioniert sein und die Zielerreichung sollte sich zwischen 70 und 90 Prozent befinden. Kontinuierlich darüber bedeutet, dass die Ziele zu wenig ambitioniert sind, unter 70 Prozent wird diese nicht sanktioniert und die Information zum Hinterfragen genutzt, weshalb die Ziele nicht erreicht werden.
Struktur durch zeitliches und hierarchisches herunterbrechen
Objectives werden für das kommende Jahr definiert. Basierend darauf wird quartalsweise der Fokus auf die Objectives und Key Results gelegt. OKR lässt sich hierarchisch herunterbrechen und kann, basierend auf der Unternehmensstrategie, auf der Stufe des gesamten Unternehmens festgelegt werden.
Der Beitrag an die Zielerreichung kann von jedem Bereich oder jeder Abteilung mit Key Results und Objectives definiert werden. Der Prozess lässt sich bis zu den einzelnen Mitarbeitenden fortsetzen. Während das Wie in die Verantwortung von den jeweiligen Mitarbeitenden, Teams und Bereichen gegeben wird, ist das Was übergreifend festgelegt.
Die Förderung der intrinsischen Motivation geschieht durch die Festlegung des Was, das Wie ist dadurch nicht vorgegeben.
Persönliche Weiterentwicklung
OKRs werden zur Förderung der Weiterentwicklung der Mitarbeitenden genutzt. Bei der Festlegung der persönlichen OKRs unterstützen Servant Leaders, welche entweder auf einen klaren thematisierten Fokus setzen oder konkret auf ein Ziel des Unternehmens.
Transparenz
Sämtliche Key Results und Objectives sind für alle transparent ersichtlich und neben dem Was und Wie die größte Umstellung, denn der Kulturwechsel braucht seine Zeit. Zudem sollten sie nicht nur terminiert, sondern grundsätzlich eine hohe Präsenz im Unternehmen haben. OKR dient zur kontinuierlichen Messung und Ausrichtung der Wirkung.
Wir wollten keine Einführung von einem neuen Tool und haben uns für ein Plugin für Jira (UpRaise) entschieden, da wir im Bereich Tooling noch nicht vollumfänglich zufrieden sind. Die Bedürfnisse sind damit jedoch nur teilweise abgedeckt, positive Erfahrungen mit einem OKR-Tool nehmen wir gerne entgegen.
Lesetipp: OKR erfolgreich einführen
Coaching
Ein erstes kostenloses Coaching gibt Aufschluss über mögliche Taktiken bei der Einführung von OKR. Hier kann besonders bei der Formulierung und bei der Einführung von OKR geholfen werden. Besonders dies kann Ihnen für den Anfang helfen, dass OKR bei Ihnen im Unternehmen nicht zum Hype verkommen.
Fazit
OKRs sind wirkungsvoll und praktisch, um Strategien sowie die Wirkungen aus Sicht des Unternehmens strukturiert in der Organisation zu verankern. Wichtig ist eine klare Kommunikation an die Mitarbeitenden, welche mit OKR einfach zu realisieren ist.
Lesen Sie meinen großen Übersichtsartikel zu OKR!
Image: eigenes Bild
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