Die Zukunft der Arbeit im Rahmen der Digitalisierung vieler Lebensbereiche wird unter dem Begriff “Arbeiten 4.0” zusammengefasst. Klingt einfach, ist aber praktisch hochkompliziert: Hinter dem Schlagwort “Arbeiten 4.0” verbergen sich eine Fülle bislang ungeklärter arbeitsrechtlicher Fragen für Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeiter, so das Manager Magazin.

Im Artikel zur Arbeit 4.0 wurden von der Telekom und St. Gallen einige Thesen zur Arbeitswelt 4.0 aufgestellt. In diesem Text nehme ich die Top 3 Thesen, welche ich für realistisch halte und die Top 3, welche ich nicht glaube, dass diese so eintreffen. Die Bewertung erfolgt auch meiner eigenen Meinung und den Ergebnissen meiner Forschung sowie mit Bezug auf die IT-Branche. Zu jeder These präsentiere ich auch einige weiterführende Artikel soweit möglich.

Lesetipp. Was ist Arbeit 4.0

Aussagen zur Arbeitswelt 4.0, welche wahrscheinlich sind

Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Routinevorgänge und auch körperlich belastende Tätigkeiten werden von diesen selbstständig abgewickelt. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.

Ich finde diese These vor allem für die IT richtig. Viele Skripte und Excelmakros machen bis heute schon einen Großteil unserer Arbeit. Auch bei meinem Portal Projektify sind ebenfalls alle möglichen Tätigkeiten automatisiert. Wir folgen hier der These der Decentralized autonomous company. Also eine Firma ohne Menschen. Aktuell liegt der Fokus darauf, alle täglichen Aufgaben zu automatisieren. Auch reden wir mittlerweile von Chatbots und intelligenten Helfern. Ich denke also, dass diese These schon einen hohen Wahrheitsgehalt aufweist.

Mit Big Data liegen für alle Lebensbereiche hinreichend Daten voreichend Daten vor. Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar. Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data allerdings, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“).

Wir haben aktuell richtig viele Daten gesammelt aber wir sind meist gar nicht in der Lage alle auszuwerten oder wir werten diese aus und fragen uns dann: Na und was lernen wir daraus jetzt. Auch zu Beginn meiner Doktorarbeit habe ich 14 Interviews für die Studie Agilität im Management durchgeführt und als ich die Daten ausgewertet habe, fragt ich mich: “Und was sagt mir das jetzt?” Es wird also schon eine hohe Schlüsselfähigkeit eine große Menge unstrukturierter Daten auszuwerten.

Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz-zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

Homeoffice, flexible Schreibtische, mobile Arbeit und sogar verteile Teams als auch komplette Homeoffice Arbeitsplätze fordern von Führungskräften eine neue Art der Führung. Kontrolle ist weniger möglich und muss durch Vertrauen ersetzt werden. Wie führe ich einen Mitarbeiter per Mail und Skype? Wie erhalte ich den Spagat zwischen Steuerbarkeit und Kontrolle? Ich finde aktuell keine gängige Führungsmethode, welche eine Antwort auf diese Fragen gibt. Speziell im agilen Leadership fehlen die Elemente, weswegen wir mittlerweile von einem digital Leadership sprechen. Ich finde diese These absolut richtig. Lesen Sie dazu mehr im digital Leadership Artikel.

Welche These finden Sie am wahrscheinlichsten?

Top 3 Aussagen zur Arbeitswelt 4.0, welche nicht wahrscheinlich sind

Unternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Globale Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

Als ich im Roundtable das Thema angesprochen habe, wurde es sofort mit Skepsis gesehen und auch ich kann mir nicht vorstellen, dass wir nur noch aus externen bestehen. Vor allem geht der Trend gerade eher zum In-Sourcing statt Out-Souring. Eine agile Unternehmenskultur kann oft nur auf Basis von Festangestellten passieren. Das haben mir auch meine Teilnehmer im Roundtable bestätigt. Externe haben einfach nicht die enge Bindung zum Unternehmen, da man eh bald wieder weg ist.

Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren Wunderkinder waren sind heute die frühreifen , sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

Führung ist weiterhin eine Königsdisziplin. So hängt die Qualität der Arbeit oft vom Chef ab und jede 2. Kündigung soll sogar wegen eines Chefs sein. Ich würde deswegen behaupten, dass sich Empathie und die agilen Werte  sind für eine Führungsrolle jeden Tag wichtiger werden. Lesen Sie dazu auch mehr im Artikel zur Führung im digitalen Wandel.

Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

Klar. Alles wird mobil, flexibel und automatisch aber als ich erste Umfragen gemacht habe, zeigt sich, dass diese eigentlich jeder schon gerne an seinen Arbeitsplatz geht. Ich habe dazu auch extra die Generation Z befragt und kam zu ähnlichen Ergebnissen. Auch im Roundtable zeigt sich, dass der Mensch trotzdem ein Gewohnheitstier ist und seinen festen Arbeitsplatz wünscht. So saßen z.B. trotz einer freien Sitzplatzwahl alle wieder am gleichen Platz zusammen im Team. Es gibt also aktuell kaum ein Argument warum das klassische Büro aussterben sollte und keiner mehr dort hin geht. Auch klingt für mich Büro als Ankerpunkt für Interaktionen eher so: Wir gehen halt zum quatschen und um das Bayern Spiel von gestern auszuwerten mal heute wieder ins Büro. Lesen dazu gerne mehr im Artikel zum Roundtable zur Arbeit 4.0.

Welche These finden Sie am unwahrscheinlichsten?

Fazit: Es wird viel spekuliert!

Die Arbeitswelt 4.0 kommt und wir warten gespannt auf die Neuerungen. Der Arbeitsplatz digitalisiert sich und alles wird irgendwie agil und mobil. Wir können aktuell nur spekulieren, was diese Änderungen mit sich bringen. In meinen Artikel zu Digitalisierung am Arbeitsplatz habe ich schon Chancen und Risiken aufgezeigt. Einiges wie eine flexiblere Arbeit und mehr Automatisierung zeichnet sich deutlich ab und sind als Thesen nachvollziehbar. Aber anderseits für Thesen wie: “Der Mensch wird irgendwann mal eine Drohnenarmee befehligen”, dafür finde ich aktuell keine gültigen Argumente. Auch Sätze wie: “alles wird total flexibel und alle bringen sich ins Unternehmen ein”, wird denke ich kaum eintreffen, Nicht jeder Arbeit sucht in der Arbeit die totale Selbsterfüllung. So wird es weiterhin Lohnarbeit geben und auch ein motivierter Mitarbeiter hat mal einen schlechten Tag oder hat am Abend zuvor etwas zu tief ins Glas geschaut und möchte einfach nur seine Ruhe. Deswegen können wir aktuell nur spekulieren, was von der Arbeitswelt 4.0 nun wirklich umgesetzt wird und was nicht. ich würde z.B. nicht wollen, dass die Rezeption eines Hotels digitalisiert wird. Ich freue mich dort von einem Mitarbeiter empfangen zu werden und auch im Fitnessstudio lachend von meinen Trainer mit einem Handshake begrüßt werde. Wir müssen einfach noch genauer verstehen: was erwarten wir von der Arbeitswelt 4.0?

WIE GEHEN SIE MIT der ARBEITswelt 4.0 UM?

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables zu Arbeit 4.0 teilnehmen und relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Oder schreiben Sie in die Kommentare wie Sie mit diesem Trend umgehen. Schauen Sie auch in die Hashtags Digital Work, NewWork und Future Work. Schauen Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge zur Arbeit 4.0.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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