Digitale Transformation, Agilität, Arbeit 4.0, NewWork, Futurework,… Schaut man in aktuelle HR Magazine bemerkt man schnell, dass der Bereich des HR aktuell alles andere als langweilig ist. Flache Hierarchien, sinnstiftende Arbeit, horizontale Karriere und agile Teams zu verwalten sind die täglichen Aufgaben eines modernen HR-Managers. Es scheint also einen Wandel zu geben und die Vision von Personalmanagement scheint sich zu ändern?

Wir wollen Management revolutionieren, um außergewöhnliche Unternehmen der Zukunft mit selbstverantwortlichen Mitarbeitern und Führungskräften zu bauen, die sich in Zeiten des (digitalen) Wandels rasend schnell anpassen können (Andre Häusling – HR Pioneers)

Paradigmawechsel im HR

Aktuell führende HR Experten definieren also einen Wandel im Personalmanagement von Hierarchie und Silodenken zu Netzwerk und Interdisziplinarität. Gewinnmaximierung zu Nutzenmaximierung, Fremdsteuerung und Top-Down Entscheidungen zu Selbstverantwortung und Menschenexpertise. HR ist außerdem gefordert Anreizsysteme zu Anerkennungssystemen zu wandeln und als Begleiter bzw. Coach der Mitarbeiter zu agieren.

So hat sich im des 1. Roundtables zu Agilität das Thema agiles Personalmanagement als ein wichtiger Faktor für agile Unternehmen bestätigt. “Der Mensch ist das wichtigste Kapital von Unternehmen”, ist der Konsens der Teilnehmer und einem War for Talents fordern die Teilnehmer neue Methoden und Herangehensweise an Recruiting und Mitarbeiterentwicklung. Die Lösung liegt für die Teilnehmer klar auf der Hand: Personalmanagement muss agil werden!

Agiles Personalmanagement

Schaut man in ein Lexikon nach Personalmanagement findet man die Definition als die “Summe personeller Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der Unternehmensziele. Der Begriff wird vielfach synonym mit Personalwesen oder Personalwirtschaft verwendet.” (Gabler Wirtschaftslexikon). Agil bedeutet “beweglich, regsam, lebendig” (für mehr schauen Sie in meinen Artikel zur Definition von Agilität). Zusammenfassend könnte man also sagen, das agiles Personalmanagement für flexible und bewegliche Maßnahmen zur personellen Umsetzung der Unternehmensziele steht. Im Roundtable zu Agilität habe ich gemeinsam mit den Teilnehmer evaluiert, welche Bereiche ein agiles HR oder agiles Personalmanagement abdecken sollte.

Agile Mitarbeiter

Eine Forderung der Teilnehmer im Roundtable ist der “agile Mitarbeiter”. Dieser soll keine feste Position oder vorgefertigten Karriereplan befolgen, sondern eine Rolle einnehmen. Unternehmen sollte also laut der Teilnehmer “agile Mitarbeiter” bevorzugt einstellen und diese langfristig halten.

Agile Mitarbeiter verfügen über ein agiles Mindset und menschliche Reife. Agile Mitarbeiter wollen mit den Unternehmen arbeiten und sich gemeinsam mit diesem entwickeln.

Mitarbeiterzufriedenheit

Eins der höchsten Unternehmensziele in Zeiten des War for Talents sollte die Mitarbeiterzufriedenheit und geringe Fluktuation sein. Wie kann ein agiles Personalmanagement dazu beitragen? Dazu hat das Consultinghaus PwC in einer Studie herausgefunden, dass Mitarbeiter zwar immer individuelle Bedürfnisse haben aber diese Bedürfnisse  generell in 5 Kategorien einzuordnen sind:

  • Typ 1: Findet seine Zufriedenheit in seiner Arbeit und den Aufgaben.
  • Typ 2: Legt Wert auf persönliche Entwicklungs- und Karrierechancen.
  • Typ 3: Leitet seine Zufriedenheit davon ab, wie er von seinem Vorgesetzten behandelt wird.
  • Typ 4: Der Schlüssel zu seiner Zufriedenheit liegt im Verhältnis zu den Kollegen.
  • Typ 5: Dieser Mitarbeiter möchte stolz sein auf seine Firma.

Nehmen Sie sich Zeit für eine kurze Umfrage!

Wo sehen Sie sich?

Agile Qualifikation

Nun haben Unternehmen agile Mitarbeiter eingestellt und alles ist super! Nein, denn es stellt sich die Frage: “Was kann ein solcher agiler Mitarbeiter?”. Welche Qualifikationen hat dieser agile Mitarbeiter? Die Antwort liegt laut der Teilnehmer auf der Hand: “agile Qualifikationen”. Doch was sind eigentlich solche Qualifikationen? Agil steht im Sinne der Qualifikationen also für “bewegende” Qualifikationen und Skills. Das heißt ein Mitarbeiter ist bereit sich in neue und unbekannte Themenbereiche einzuarbeiten und ein agiles Personalmanagement unterstützt einem Mitarbeiter dabei als Coach oder Begleiter auf Augenhöhe.

Ein Bewerber sollte nicht können, was das Unternehmen heute braucht, sondern bereit sein, dass zu lernen was das Unternehmen morgen braucht.

Agiles Recruiting

Nachdem bereits geklärt worden ist, was agile Mitarbeiter sind und was diese können sollen, stellt sich die Frage wie sich agiles Recruiting gestaltet, also wie ich an diese agile Mitarbeiter eigentlich rankomme. Das heißt konkret: Nach welchen Kriterien soll ein Mitarbeiter eingestellt werden? Soll hier also Fokus auf Assessment Center und Kompetenztest gelegt werden? Laut der Teilnehmer spielt dies im War for Talents keine Rolle mehr sondern:

Die zentrale Aufgabe von agile HR ist es die Frage zu stellen: Wie können wir miteinander arbeiten?“

Beispiel für agiles Personalmanagement

Im Zuge des 2. Roundtable zu Agilität findet sich ein Beispiel für eine agile HR durch die Integration von Scrum-Elementen. Ziel war es ein “crossfunktionales HR-IT-Business” Team zu entwickeln, welches aus Experten des gesamten Unternehmens besteht. Credo war, dass der Kunde der HR, also z.B. ein Entwickler im Gremium sitzen sollte und Ideen beisteuern. Vision war: “Eine HR Maßnahme pro Woche”. Jeden Dienstag wurde im Weekly Meeting HR Maßnahmen beschlossen, priorisiert und innerhalb einer Woche umgesetzt. Jeder im Unternehmen konnte dieses Gremium besuchen und sich einbringen. Somit sitzen im Gremium immer die richtigen Personen und jeder ist freiwillig anwesend.

agile-hr

Fazit: Mehr als Scrum!

Personalmanagement befindet sich in einem Umbruch und wird von vielen Trends beeinflusst. Es es lässt sich klar darstellen, dass ein Paradigmawechsel im HR bevorsteht. Aktuell gibt es einige Ansätze zu diesem Wechsel, welche von Unternehmen erprobt werden. Fest steht jedoch, dass agiles Personalmanagement nicht nur “einfach Scrum” ist sondern einen grundlegenden Wandel in der Denkweise mit sich zieht. Wie genau nun ein agiles Personalmanagement aussieht kann noch nicht vollständig geklärt werden aber mithilfe der Roundtables wurden erste Ansätze definiert, welche durch das Forschungsprojekt weiter evaluiert werden können.

WIE SEHEN SIE DAS?

Wenn Sie mehr über dieses Thema agiles Personalmanagement erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables teilnehmen und relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Oder schreiben Sie in die Kommentare wie Sie mit diesem Trend umgehen. Lesen Sie auch meinen Artikel zu Agile HR! Beachten Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge für digitale HR.

 

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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