HR (Human Resource) beschreibt die “Gesamtheit der Leistungspotenziale (Leistungsreserve), die einem Unternehmen durch seine Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden” (Gabler Wirtschaftslexikon).

Die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg des Unternehmens und bilden das tragende Gerüst der jeweiligen Firma. Das HR-Management (kurz HRM) oder auch HR-Marketing ist daher eine entscheidende Disziplin, die für den nachhaltigen Erfolg einer Unternehmung von signifikanter Relevanz ist.

Um agile Mitarbeiter zu finden, braucht es auf der anderen Seite eine agile HR – also ein Personalmarketing und Personal-Recruiting, das nicht reagiert, sondern zielgerichtet, flexibel und aktiv auf aktuelle wirtschaftliche Begebenheiten agiert. Agile HR kann sich daher sowohl auf die agile Human-Resource (den agilen Mitarbeiter), als auch auf das agile HR-Management beziehen. In diesem Fall wird letzteres unter dem Begriff behandelt.

Agile HR für das Unternehmen

Sie kennen sicherlich Stellenanzeigen mit Titeln wie “Agiler Softwareentwickler gesucht”. Aber was definiert einen solchen agilen Mitarbeiter und wie muss sich in Folge die HR definieren, um motivierte, flexible Menschen für das Unternehmen zu finden?

Klassische vs. agile Organisation (Eigene Zusammenfassung auf Basis einer Tabelle in Gloger & Häusling)

Der agile Mitarbeiter handelt nicht mehr innerhalb der klassischen Positionen, die früher in Unternehmen galten. Vielmehr bringt agiles Personal in Verbindung mit einer flexiblen, leidenschaftlichen Leistungsbereitschaft Kompetenzen mit, die “über den Tellerrand hinaus reichen”. Agile HR muss sich daher den sich verändernden Begebenheiten bewusst sein, um den agilen Mitarbeiter von Morgen zu finden und damit langfristig Agilität im Unternehmen zu installieren.

 Agile HR als Disziplin

HR-als-Disziplin
Eigene Darstellung in Anlehnung an Gloger & Häusling

Mittlerweile erkennen Unternehmen die enorme Relevanz einer guten HR-Abteilung immer mehr. Klar messbare Werte gibt es hier, anders als beispielsweise in der Finance-Abteilung, jedoch nicht unbedingt. Die KPIs werden vom Finanzvorstand recht deutlich definiert, der Wertbeitrag der HR ist hingegen stellenweise nur zwischen den Zeilen lesbar.

Allerdings scheitern Unternehmen heute in vielen Fällen nicht an einer schlechten Auftragslage. Vielmehr ist es der allgegenwärtige Fachkräftemangel, der Firmen immense Schwierigkeiten bereitet. Effizientere Mitarbeiter sind Gold wert. Das gilt für den Menschen, genau so wie für die Maschine im Industrieunternehmen. Aber hier geht es natürlich nicht nur um die Menge an Arbeit, die der (agile) Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin schafft – es geht auch um den Wert, der in der jeweiligen Zeit erarbeitet wird. Agile Systeme bieten hier Chancen, um Abläufe nachhaltig zu optimieren. Somit wird natürlich auch dem HR-Management im Unternehmen als Disziplin richtigerweise mehr und mehr Bedeutung beigemessen und die Kompetenz der HR bei der langfristigen Planung mit einbezogen.

Die agile Karriere

Wie schafft man die agile Karriere? Gloger und Häusling liefern mit der Definition erste Ansätze: Statt der streng linearen Organisation von Unternehmen sollte es agile Teams, bestehend aus agilen Mitarbeitern geben. In diesem Teams bringen sich die Mitarbeiter mit ihrer umfassenden Kompetenz und Erfahrung ein, ohne dabei Angst haben zu müssen, irgendeinen Kompetenzbereich zu verlassen.

agile karrieremodelle
Wie die beiden Darstellungen (Niels Pfläging) zeigen, folgt die klassische Organisation von Unternehmen einem linearen Prinzip, das im Vergleich mit einer agilen Organisation sehr statisch wirkt. Moderne, agile Organisation in Unternehmen setzt auf interdisziplinäre Teams aus agilen Mitarbeitern. Führungskräfte übernehmen in diesem Organisationsmodell die Metaorganisation dieser Teams.

Während in der klassischen Unternehmensstruktur ein lineares System vorherrscht, das nur wenige bis gar keine Möglichkeiten für Agilität besitzt, basieren moderne, agile Unternehmen auf dynamischeren Organisationmodellen, die auf interdisziplinäre Teams und Führungskräften für die Metaorganisation der jeweiligen Teams setzen – basierend auf dem Scrum Framework.

agile karriere
Fachlaufbahn als Alternative zur Führungslaufbahn. So könnte eine agile Karriere aussehen (eigene Darstellung auf Basis von Gloger & Häusling)

Die Rolle des HR-Managements

Wie die Abbildung aus Gloger & Häusling 2011, S. 35 zeigt, steht natürlich auch die HR im Zuge der agilen Organisation vor neuen Aufgaben. So muss das Personalmanagement Mitarbeiter rekrutieren, die als Persönlichkeit nicht nur aufgrund ihrer Fachkompetenz, sondern auch aufgrund ihres Charakters in agile Systeme passen. So steht die Teamleistung, das ziel- und sinn-orientiere Handeln, sowie das kooperative Verhalten im Vordergrund.

Agile HR
Aufgaben der agilen HR (eigene Darstellung auf Basis der Idee von Gloger & Häusling)

Agile HR muss also Personal finden, das die ursprüngliche Definition des Begriffes HR (Human-Ressource) ad absurdum führt. So muss die Sichtweise des Managements auf die Mitarbeiter als eine statische Ressource, die sich mit einer Maschine vergleichen lässt, hin zu einer Förderung des jeweiligen Talentes transformiert werden, um agile Prozesse in Gang zu setzen und der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

Die Transformation zum agilen HR

Doch wie wandelt man ein HR? So müssen Unternehmensweite Prozesse und ganze Karrierewege geändert werden. Es sind also tiefgreifende Änderungen im Unternehmen nötig. Eine Best-Pratice möchte ich im Folgenden vorstellen.

Agilität HR
Einführung von Agilität – Stufenmodell (eigene Darstellung)

So wird im ersten Schritt das Wissen zu Agilität an das eigene HR Team vermittelt und Agilität sozusagen schmackhaft gemacht. Agilität wird also erstmal im Schatten des eigenen Teams gelebt. Nachdem dies gelungen ist, kann dies dem Management kommuniziert, und erste Nischenprojekte mit Meinungsführern im Unternehmen unternommen werden. Agilität erreicht also zuerst die Nische. Nach einigen erfolgreichen Projekten können auch Skeptiker in den Prozess einbezogen werden, frei nach dem Motto: “Du machst jetzt einfach mal den Scrum-Master!” Nachdem diese ebenfalls vom Spirit angesteckt worden sind, vollzieht sich der Kulturwandel im Unternehmen ganz automatisch.

Lesetipp: Handlungsempfehlungen zum Fachkräftemangel im Mittelstand

Erfahren Sie mehr über agile HR

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables zu Agilität teilnehmen und dort relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Lesen Sie auch eine Artikel zu agilen Unternehmen oder der digitalen Transformation und schauen Sie mal in das Buch von Gloger und Häusling. Weiterführend habe ich auch Artikel zum agilen Personalmanagement und zur Personalentwicklung geschrieben. Es gibt auch einen spannenden Artikel zur digitalen HR. Beachten Sie gerne auch meine weiteren Buchvorschläge für “digitale HR”.

Verwendete Quellen anzeigen

Gloger, B., & Häusling, A. (2011). Erfolgreich mit Scrum – Einflussfaktor Personalmanagement: Finden und Binden von Mitarbeitern in agilen Unternehmen. München: Hanser Verlag.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

Schreiben Sie einen Kommentar

*