Laut einer aktuellen Befragung von 1000 Führungskräften in Deutschland ist der Fachkräftemängel eine der Top 3 kritischen Blocker des Wachstums von Unternehmen. Besonders unbesetzte Stellen führen zur Mehrbelastung vorhandener Mitarbeiter und zur Ablehnung von gewinnbringenden Aufträgen.
SSpeziell der demographische Wandel (Generation Y/Z), sowie immer schneller werdende Internetgeschwindigkeiten, Home Office und hohe Konkurrenz bei der Gewinnung von Fachkräften zwingen Unternehmen in einem wahrhaften Kampf um die guten Talente. Eine Lösung dafür kann die Digitalisierung des HR-Prozesses sein. Ich möchte im folgenden einen neuartigen HR-Funnel zeigen, welchem ich in meiner Zeit als Berater gemeinsam mit Kunden aufgebaut habe.
Unterschied zum klassischen Recruiting
Im klassischen Recruiting wurden mithilfe von Stellenanzeigen die Bewerber sozusagen so selektiert, dass sich nur passende Bewerber auf passende Stellenanzeigen bewerben. Leider haben Bewerber oftmals zahlreiche Bewerbungen verschickt. Die Konsequenz sind zahlreiche Bewerbungsgespräche, welche dem Unternehmen Zeit kosten und Führungskräfte blockieren.
Der HR-Funnel in diesem Artikel soll auf die typische Verhaltensweise der Digitalisierung eingehen:
Einfach mal unverbindlich und schnell bewerben und mal schauen was so passiert.
Ein Vertreter der Generation Z
Machen wir uns nichts vor: Unsere Welt ist schneller und unverbindlicher. Die klassische Auswahl und der hohe Matching Prozess ist in einer digitalen Welt viel zu aufwendig. Damit die hohe Anzahl der Bewerber angefangen werden kann, soll der Prozess durch Technologie unterstützt werden.
HR-Funnel
Ich habe im folgenden den typischen Sales Funnel genutzt, welcher wie ein Trichter Kunden selektiert. Das Ziel ist möglichst viele Interessierte Menschen zu gewinnen und durch verschiedene Schritte, potenzielle interessierte Menschen zu selektieren. Im folgenden Stelle ich den Prozess für den HR-Prozess dar und erkläre es unten nochmal detaillierter. Im Grunde ist die Aussage des Bildes, dass wir möglichst viele potentielle Kandidaten auf uns aufmerksam machen und diese dazu bewegen sich zu bewerben. Anschließend prüfen wir dessen Eignung und bewegen diese dazu einen Vertrag zu unterschreiben.
Schritt 1: Awareness
Im ersten Schritt geht es darum durch die Nutzung von digitalen Medien wie Stellenportalen und Sozialen Netzwerken so viele Bewerber wie möglich auf die Website des Unternehmens zu schicken und aufmerksam zu machen. Ergänzend sollten Sie auch analoge Medien wie Mitarbeiterempfehlungen und Jobmessen nutzen. Definieren Sie sich dazu Ihre Kanäle und setzen Sie im HR Team Personen Vollzeit darauf an Bewerber aufmerksam zu machen.
Wichtig: Es geht nicht darum die richtigen Mitarbeiter zu finden sondern einfach möglich viele Kandidaten dazu zu bewegen auf die Website zu gehen und sich zu bewerben. Masse statt Klasse!
Schritt 2: Interest
Nun haben Sie es geschafft zahlreiche Bewerber auf Ihre Website zu bekommen. Sie wollen nun, dass sich Fachkräfte einfach und schnell bewerben. Nutzen Sie dazu eine one-click Bewerbung ohne Anschreiben. Einfach mithilfe von Xing oder mit einem PDF-CV.
Vorteil der one-click Bewerbung ist, dass Sie schnell viele Bewerbungen erhalten, da oftmals die Anfertigung von Unterlagen für Bewerber neben dem Job als zu aufwendig wahrgenommen wird. Nachteil ist, dass Sie zahlreiche Bewerbungen danach auf prüfen müssen. Dieser Nachteil soll in Schritt 3 ausgeglichen werden.
Schritt 3: Match
Nach einer erfolgreichen one-Click Bewerbung senden Sie den Bewerbern einen Link zum Online-Assessment. Durch diverse Fragen prüfen Sie ob der Bewerber menschlich als auch fachlich zum Unternehmen passt.
Sie gleichen damit die zahlreichen Bewerbungsgespräche aus, welche Sie normalweise führen müssten. Speziell dadurch, dass Sie durch die ersten zwei Schritte massenhaft unstrukturierte Bewerbungen erhalten ist es unmöglich diese per Hand zu prüfen.
Schritt 4: Action
Die wenigen verbleibenden Bewerber laden Sie nun zum Bewerbungsgespräch ein. Sie führen damit deutlich weniger Bewerbungsgespräche als vorher. Auch können Sie sich sicher sein, dass die eingeladenen Bewerber zum Unternehmen passen. Wichtig ist, dass Sie die Bewerber vorher leicht qualifizieren nach Unternehmensbereich und diese anschließend in einem wertschätzenden Gespräch einstellen. Da die meisten Bewerber erst 3 Monate später im Unternehmen anfangen haben Sie genug Zeit eine Stelle zum späteren Zeitpunkt zu finden.
Fazit
Ich möchte im Fazit ein paar Zahlen geben. Meine Erfahrung ist, dass von 100 Bewerbern, welche wir auf Messen etc. überzeugt haben ca. 50% wirklich mit der one-click Bewerbung bewirbt. Von diesem gehen ca. 10 in den Match Prozess. Davon lehnen wir oftmals 50%, also 5 Bewerber ab. Die verbleibenden 5 laden wir anschließend ein und stellen 2 davon ein.
Damit Sie nun die die Bewerber auch flexibel einsetzen können, sollten Sie im Unternehmen auch neue Strukturen etablieren. Die Idee ist, dass Sie beispielsweise als IT-Dienstleister gute Bewerber einfach einstellen und anschließend entscheiden in welchem Team diese arbeiten. Somit bleiben Sie flexibel, da oftmals niemand genau weis, was ein Bewerber, welcher in 3 Monaten anfängt dann genau im Unternehmen machen wird. Ich empfehle dazu den Ansatz des Spotify Modells.
Lesetipp: Spotify Modell
Bildquelle: https://pixabay.com/de/photos/job-interview-h%C3%A4ndedruck-handschlag-4131482/
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