Old Way – New Way – No Way! Veränderung ist besonders im Zuge der Digitalisierung allgegenwärtig und oftmals von der Genehmigung einer Führungskraft abhängig. Doch was, wenn die Führungskraft lieber den Status Quo wahren möchte und das auch in jedem Bereich!

Manche Führungskräfte sind Bestandsbewahrer

Ein Bestandsbewahrer ist eine Führungskraft, welche in Zeiten von Veränderung ein sehr hohes Beharrungsvermögen an den Tag legt. Viele Führungskräfte meiden leider Veränderung, welche nicht von Ihnen ausgeht.

An den Spitzen von Teams und Unternehmen stehen oftmals Ausnahmetalente, welche leistungsfähiger und durchsetzungsstärker als Mitbewerber sind. Es sind Menschen, welche extrem schnell im Aufnehmen, Strukturieren, Analysieren und Verarbeiten von Informationen sind und entschlossen entscheiden. Sie verfügen dadurch über ein hohes Selbstbewusst sein und Vertrauen oftmals in vielen Entscheidungen nur auf sich und meiden damit Veränderung, welche nicht von Ihnen ausgeht. Was eigentlich eine Fehleinsicht ist, da ich aus eigener Erfahrung sagen kann, dass sich für Talente nur durch Veränderung neue Chancen auf Beförderungen in Organisationen ergeben.

Ein zweiter Punkt ist ebenfalls, dass Manager lange Zeit mit Ihren Methoden erfolgreich waren und gerne versuchen die Probleme der Zukunft mit Methoden aus der Vergangenheit zu lösen.

Kündigung von Managern

Besonders in Corona hat niemand mehr eine Jobgarantie. Gerade die Krise fordert wieder Veränderungen und Macher. Menschen, welche den Status Quo von Wachstum auf Krisenmodus umstellen. Doch nicht jede Führungskraft erkennt dieses Risiko und auch die Gefahr für den eigenen Arbeitsplatz. Aufsichtsräte oder Top-Manager beobachten ein solches Verhalten eine Weile – dann handeln sie meist aber erst nach einiger Zeit unter gewisser Not wie sinkende Umsätze.

Doch wie können Sie abschätzen ob der Stuhl des Vorgesetzten wackelt oder nicht? Als erstes merken Sie es im Tagesgeschäft wie andere Manager oder direkte Vorgesetzte den Manager meiden. Das Verhältnis kühlt ab, wird neutraler und distanzierter. Informationen werden spärlicher und man merkt, dass der Manager sichtlich nervös ist und sogar in Aktionismus verfällt.

Als nächstes werden solche Manager isoliert von anderen Abteilungen und bei wichtigen Entscheidungen. Manager merken dies sehr schnell und verdrängen es oder werden in Aktionismus verfallen. Ich merke je nach Charakter beide Verhaltensweisen.

Negatives Feedback kommt

Sobald es akut wird und eine Eskalation gegen den Manager gestartet häuft sich auch negatives Feedback. Auch Beschwerden von Kollegen häufen sich. Es werden Gründe gesucht den Manager zu kündigen. Ich erlebe oftmals, dass hier so gut wie kaum das persönliche Gespräch gesucht wird, sondern einfach im Hintergrund gearbeitet wird. Das Niveau im Management ist höher. Man erhält kein Feedback sondern sollte es sich selbst holen bzw. einfach einen guten Job machen.

Nun beginnt eine harte Phase für die Mitarbeiter. Es kommt Trotz! Manche Manager fühlen sich unantastbar und unangreifbar. Sie glauben zu gewinnen und starten einen regelrechten Krieg. Der Bestand muss bewahrt werden! Für mich muss man als guter Manager immer ein Gespür für die Stimmung in der eigenen Abteilung und der Top-Manager haben.

Ein weiteres Problem ist, dass Manager auch gerne sagen: Dann gehe ich eben! Ich habe viele Angebote. Doch Sie merken dann schnell, dass Sie im Markt keinen vergleichbaren Job mit dieser Macht bekommen und werden mehr als nervös. Grund ist, dass diese über die Jahre etwas gemächlich geworden sind und Veränderung nicht mehr aktiv mitgehen und damit für den Markt nicht modern und frisch genug sind.

Fazit

Sie sollten als Führungskraft ein Gespür haben, welche Veränderungen Sie angehen und welche nicht. Besonders in Zeiten von Corona werden viele Hebel umgestellt werden müssen. Stellen Sie nicht den Blocker dar, welcher die Organisation behindert und Mitarbeiter frustriert. Finden Sie die Waagschale zwischen Veränderung und Bestand. Dazu sollten Sie sich regelmässig reflektieren und auch den eigenen Charakter hinterfragen. Hierzu führe ich gerade eine Studie durch, welche bald auf dem Blog ausgewertet wird. Die Umfrage läuft von Mai bis August und findet sich hier.

Update: Aktuell ist diese vor der Veröffentlichung in der Zeitschrift für Organisationsentwicklung. Es wird denke ich im September ca. erscheinen.

Bildquelle: https://pixabay.com/de/illustrations/tafel-pfeil-schild-hinweis-978179/

Genderhinweis: Ich habe zur leichteren Lesbarkeit die männliche Form verwendet. Sofern keine explizite Unterscheidung getroffen wird, sind daher stets sowohl Frauen, Diverse als auch Männer sowie Menschen jeder Herkunft und Nation gemeint. Lesen Sie mehr dazu.

Falls es noch Fragen gibt, können Sie mich gerne anrufen. Hierzu einfach im Buchungssystem nach einen freien Termin schauen. Ich nehme mir jeden Monat einige Stunden Zeit um mit Lesern zu interagieren.

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Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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