Mit steigenden Impfungen kehrt Normalität langsam zurück. Volle Cafes und Bars aber auch erste Personen gehen zurück ins Büro. Somit starten auch erste Unternehmen die Planung für das Future Office durchzuführen. Doch was konnten wir durch Corona lernen und welche Implikationen ergeben sich für die Zukunft? Ich möchte in diesem Artikel ein paar meiner Erfahrungen reflektieren, eine wissenschaftliche Studie wiedergeben und einen Ausblick auf Post-Corona geben.

Was arbeiten wir eigentlich?

Generell hat sich seit Corona nichts an der Art unserer Arbeit verändert. Ich glaube, dass wir immer noch diese vier Arten von Arbeit wie unten im Bild aus meiner Studie von 2018 dargestellt durchführen. Nur haben diese sich in die virtuelle Welt verlagert. Während wir bei hochkonzentrierter Arbeit früher in einer Ecke mit Kopfhörern saßen, sind wir nun im Homeoffice. Auch ich habe im Homeoffice zwei Schreibtische/Arbeitsbereiche für konzentrierte und kreative Arbeit. Diese wechsle ich alle 2-3 Stunden.

futurework

Ich glaube, dass es generell zwei gegensätzliche Arbeitsweisen gibt:

  • Arbeit mit uns selbst (alleine): Hochkonzentrierte und ruhige Arbeit
  • Arbeit im Team: Kreative und Teamarbeit

Die Produktivität war stark erhöht oder die Produktivität sank gegen Null

Doch ist die Produktivität der Arbeit in Zeiten von Corona und Homeoffice? Ich hörte von vielen Unternehmen zwei Versionen: Die Produktivität war stark erhöht oder die Produktivität sank gegen Null. Der wesentliche Grund warum die Produktivität sank war oftmals die fehlende oder nicht-konstruktive IT-Ausstattung. Dies habe ich bereits in einem anderen Artikel diskutiert. In diesem Artikel möchte ich mich auf die erfolgreiche Unternehmen fokussieren und Faktoren für den Erfolg diskutieren. Konkret: Warum hatten einige Unternehmen eine höhere Produktivität als andere?

Einfluss auf die Produktivität und Innovation: Teamzusammensetzung

Während der Pandemie habe ich mit Unternehmen per Zoom gesprochen und meine Erkenntnisse sind sehr ähnlich zu einigen Ergebnissen einer Studie von Sven Laumer – er hielt hierzu eine Keynote und ich möchte einige seiner Ergebnisse, welche sich mit meinen Ergebnissen überschneiden kommentieren und im Kontext von Unternehmen erklären. Sven Laumer war ebenfalls der Zweitkorrektor meiner Doktorarbeit und ich verfolge weiterhin mit großen Interesse seine Arbeit.

Die Studie überschneidet sich meiner Erkenntnis, dass sich generell die Produktivität von virtuellen Teams mit zwei Hypothesen belegen lässt – dies war auch schon 2019 Ergebnis meines Roundtables zu Digital Leadership (Lindner und Greff 2019).

  • Homogene Teams eigenen sich gut für standardisierte Arbeit und sind oftmals sehr produktiv (hoher Durchsatz)
  • Heterogene Teams eigenen sich gut für kreative Arbeit und sind bei dieser Art der Arbeit oft sehr produktiv.

Die Gründe liegen auf der Hand: wenn wir uns alle gut verstehen weil wir ein ähnliches Mindset haben (homogene Teams) klappt die Zusammenarbeit besser. Ich hatte beispielsweise auch ein Team in welchem alle Mitarbeiter Anhänger von Metalmusic waren. Die Stimmung im Team war grandios und es gab nie Streit. Jedoch wird der streitende aber konstruktive Dialog oftmals verhindert, weil wir eigentlich immer einer Meinung sind. Sie kennen das sicher mit Freunden – man geht eigentlich oft in die selben Clubs/Kneipen und redet über die gleichen Themen. Es herrscht eine super Stimmung!

Doch wie verhält sich dies im Kontext von Corona? Hierzu möchte ich einige Hypothesen aus der Präsentation von Sven Laumer präsentieren und mit meinen Erfahrungen kommentieren. Die Hypothesen sind modifiziert worden von mir.

These 1: Ohne offline Kontakte sind homogene Teams produktiv vor allem bei eher standardisierter Arbeit

Die Studie zeigt, dass homogene Teams vor allem stark produktiv sind wenn diese standardisierte Arbeit durchführen. Dies sehe ich auch schon länger so. Oftmals habe ich eine recht klar beschriebene Arbeit und kann diese in Jira oder Kanbanboards sowie Ticketssystemen auf das Team aufteilen. Das Team verteilt morgens die Arbeit und bis Abends ist die Queue oder das Board leer. Dadurch, dass das Team recht homogen ist, gibt es auch kaum Streit oder Konflikte. Auch dadurch, dass die Teams schon sehr gleich sind (Mindset, Werte,…) braucht es oftmals keinerlei Offline Kontakt (konkret: reales Treffen) um gut und produktiv zu arbeiten. Man muss wenig Verständnis für die anderen Teammitglieder haben – weil man denkt ja fast genau so. Ich merke, dass diese Teams z.B. im Operating sehr produktiv sind.

These 2: Mit Offline Kontakt sind heterogene Teams besser vor allem bei kreativer Arbeit

Nun kommen wir zum Gegenteil. Das Team ist stark heterogen und es gibt viele unterschiedliche Charaktere und Expertensichten. Streit und Konflikt ist vorprogrammiert und es gilt sich erst in die anderen Personen hineinzuversetzen – wie denken und fühlen diese Personen und wie meinen sie gewisse Aussagen. Gerade aber dieser konstruktive Disput führt zu neuen Innovationen und hoher Kreativität. Dies zeigt auch die Studie und sagt, dass vor allem hier ein erstes Treffen im realen Leben sehr wichtig für die Produktivität dieser Teams ist. Beispiel ist der Bau eines Microchips mit Experten aus vielen Bereichen von Technik und Naturwissenschaft.

These 3: Neue Teams profitieren von offline Kontakten, bestehende Teams aber kaum

Die letzte These fasst ein wenig die beiden ersten Thesen zusammen. Beide Teamarten basieren auf Vertrauen. So zeigt Sven Laumer, dass Teams Vertrauen zur Zusammenarbeit benötigen. Doch welches Vertrauen ist genau nötig und gibt es nur eine Art des Vertrauens?

Ein Kontakt rein über Zoom ohne reales Treffen schafft sogenannten kognitives Vertrauen. Kognitives Vertrauen entsteht in der Zusammenarbeit und basiert auf der Kompetenz und Zuverlässigkeit der anderen Person. Diese Art des Vertrauens reicht für Standard-Arbeit in homogenen Teams. Es reicht mir, dass ich weis, dass mein Teammitglied die Arbeit – sprich Jira Tickets – erledigt.

 Für eine kreative Arbeit benötigt es laut Sven Laumer emotionales Vertrauen, welches nur durch einen Offline Kontakt entstehen kann. Emotionales Vertrauen zeigt sich in gegenseitigem Interesse/Fürsorge für die andere Person. Somit können auch Innovationen gefördert werden.

Hier zeigt Sven Laumer eine Studie von Havard, dass wir seit Corona unsere Kommunikation mit starken Kontakten (welche wir kennen) um 40% erhöht hat und mit schwachen Kontakten (eher unbekannte Kollegen) stark zurück geht. Wir waren also in unseren gewohnten Netzwerken unterwegs. Hier mahnt Sven Laumer, dass Innovationen ehr aus den schwachen Beziehungen stammen – spontane Kontakte und Treffen mit Experten verschiedener Bereiche bringen tendenziell eher die Innovationen als das gewohnt Umfeld.

Fazit zu den Thesen und Meine Erfahrung in der Corona Zeit zu Produktivität

Was ist also in Zeiten von Corona bei Unternehmen passiert, welche die Produktivität massiv erhöht haben? Ich habe gemerkt, dass vor allem eingespielte Teams an eher standardisierten Aufgaben sehr fokussiert gearbeitet haben.

Die Teams kannten sich vorher, es gab klare Aufgaben und es war recht homogen. Nun müssen wir auch ehrlich sein, dass die Mehrheit der Arbeit in Unternehmen eigentlich eher der Standard ist und auch die höchste Wertschöpfung bringt. Kreative Arbeit nimmt eher 30% der Arbeitszeit ein.

Es haben also eingespielte Teams an eingespielten Aufgaben gearbeitet und neue Mitarbeiter wurden passend zu den Teamstrukturen (homogen) eingestellt. Somit war die Produktivität hoch. Hier zeigt auch Sven Laumer in seiner Studie, dass die Innovationskraft während Corona massiv gelitten hat. Auch er vermutet, dass eher eingespielte Teams zusammengearbeitet haben. Durch diese Tatsache gab es einen hohen Fokus auf das Standardgeschäft, was Durchsatz und Umsatz massiv steigerte.

Ausblick

Doch was können wir nun aus der Corona Zeit lernen? Es macht vor allem Sinn homogene Teams aufzubauen, Arbeit genau zu beschreiben und diese fokussiert arbeiten zu lassen. Bei kreativen Projekten denke ich, dass es nach Corona eine “Kickoff Kultur” geben wird. Das heißt, dass wir oft ins Büro gehen werden wenn wir in ein kreatives Projekt mit einem heterogenen Team kommen. Dort lernen wir uns kennen und haben alle 3 Werktage ein Meeting vor Ort bevor wir wieder Remote arbeiten.

Was würde ich also als Unternehmern tun? Es gilt den Fokus und Produktivitätsboost von Corona aufzugreifen aber auch die Minimierung der Innovationskraft auszugleichen. Hierzu glaube ich, dass das Büro der Zukunft wie eine große Konferenz/Messe werden sollte. Im Büro sollte das Leben und die Vernetzung dominieren. Es gibt täglich Vorträge, Meetings, Workshops, Barcamps aber was es nicht gibt ist ruhige Arbeit – diese erledigen wir Zuhause. Vielleicht fahren wir auch oft für 3-4h ins Büro an einem Tag und erledigen den Rest von Zuhause.

Für mich ist die Zeit nach Corona geteilt in heterogene und homogene Teams, welche sich gelegentlich in einem Büro treffen, welches eher einer Tagung gleicht und ruhige Arbeit erledigen wir von Zuhause. Der persönliche Kontakt und die Anzahl der Bürotage wird geprägt durch die Anzahl an kreativer Arbeit.

Lesetipp:

Image: https://pixabay.com/de/photos/büro-praxisflächen-surfbrett-zimmer-1246650/

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Autor

Ich blogge über den Einfluss der Digitalisierung auf unsere Arbeitswelt. Hierzu gebe ich Inhalte aus der Wissenschaft praxisnah wieder und zeige hilfreiche Tipps aus meinen Berufsalltag. Ich bin selbst Führungskraft in einem KMU und Ich habe berufsgeleitend an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management meine Doktorarbeit geschrieben.

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