In letzter Zeit reden viele meiner Kontakte über den Begriff Objective Key Results (OKRS). Dabei handelt es sich um eine neue Management Methode, welche Zielsetzungen anhand von Ergebniskennzahlen trifft. Doch was steckt eigentlich dahinter?

Was sind Objective Key Results (OKRS)

Die Methode wurde von Andy Grove und John Doerr erfunden und zum erstem Mal 1999 bei Google erwähnt. Aktuell findet man die Methode beispielsweise ebenfalls bei Oracle oder Twitter. Die T3N beschreibt dies wie folgt: Jedem Ziel (Objektive) werden messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) zugeordnet. In regelmäßigen Abständen werden die Erfolge gemessen und neue OKR definiert. 

Die OKRS werden nicht auf Unternehmensebene festgelegt, sondern mit jedem Team verhandelt. Eine Führungskraft hat dann die Aufgabe diese gemeinsam mit allen Angestellten zu synchronisieren und entsprechend den Unternehmenszielen anzupassen. Idee der Ziele ist, dass diese nicht vollständig erreicht werden können und damit ein Ansporn sind. Laut Murakamy sind die wichtigsten Vorteile und Ziele der OKRS:

  • Klarheit über die wichtigsten Aufgaben im Unternehmen zu generieren
  • Den richtigen Fokus für die nächsten drei Monate zu finden
  • Über die richtige Verwendung knapper Ressourcen zu entscheiden
  • Transparenz für Mitarbeiter zu schaffen, dass sie an den richtigen Dingen arbeiten
  • Eine bessere Kommunikation einzuführen
  • Indikatoren zur Messung von Erfolg zu implementieren
  • Vision, Mission und Strategie an eine kurzfristige, operative Planung anzuschliessen

Ein beispiel für Objective Key Results (OKRS)

Im Folgenden möchte ich ein Beispiel für OKRS geben, damit die Erklärung besser verständlich wird und Sie eine Vorstellung davon bekommen, wie diese im Alltag eingesetzt werden können.

Stellen Sie sich ein Consultingunternehmen vor, das aktuell 20 Mio. Euro Umsatz macht. Das Ziel ist nun von der Geschäftsleitung auf Augenhöhe mit großen Beratungshäusern wie Accenture (34,9 Mrd. Euro) und Capgemini (12,5 Mrd. Euro) zu sein. Nun legen Sie gewisse Schlüsselergebnisse fest, welche Sie messen können. Dies könnten sein:

  • Gewinn jeder 2. Ausschreibung im Public Sector
  • Beratung von 8 der 30 DAX Konzerne
  • Einstellung von 100 neuen Beratern in diesem Jahr

Nach einem Einzelgespräch mit Ihrer HR könnte Sie nun folgende Ziele festlegen:

Ziel:

  • Anzahl der Bewerbungen verbessern

Schlüsselergebnisse

  • Steigerung der Investitionen in Social Media um 30%
  • Flexiblere Verträge für alle neuen Bewerber
  • Homeoffice als Standard im Unternehmen etablieren

Mit ihren Vertrieblern sowie auch ihren Beratern müssten Sie nun ähnliche Ziele festlegen und alle gemeinsam synchronisieren. Somit ergeben sich konkrete Ziele, welche an die Unternehmensziele angepasst und klare messbare Meilensteine sind. Diese sind für alle Teams transparent und können/sollen anspornen.

Fazit

Die Methode ist natürlich nicht komplett neu, aber jetzt in aller Munde. Sie legen also Ziele fest, welche kaum erreichbar sind und messen die Zielerreichung über konkrete Zahlen. Diese gilt es für Sie als Führungskraft zu synchronisieren. Wichtig: Es gibt keine Sanktionen für eine Verfehlung der Ziele. Vorteil ist, dass Sie Teamziele schaffen, welche transparent für die gesamte Organisation sind. Sicher ist dies einen Versuch wert. Welche Erfahrungen haben Sie damit? Schreiben Sie es gerne in die Kommentare!

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Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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