Die Aufgabe des Managements der Arbeitsverteilung der Mitarbeiter liegt in vielen Unternehmen in der Hand einiger weniger Entscheidungsträger. Dabei gibt es auch viele andere Modelle, die zu einer effektiven Arbeitsweise bei der Belegschaft führen können. Doch inwieweit können Mitarbeiter wirklich Selbstorganisation ausleben und in wieweit sollten ihnen eine eigene Entscheidungsfreiheit gewährt werden?

Was bedeutet überhaupt Selbstorganisation?

Während in starr hierarchischen Unternehmen das Zepter der Führung meist klar an eine oder einige wenige Handlungsträger übertragen ist, verfolgen selbstorganisierte Unternehmen einen anderen Weg. Denn hier wird Führung und deren einzelne Teilbereiche so nach Kompetenzen, Fähigkeiten und Stärken verteilt, das Mitarbeiter selbst in der Lage sind Entscheidungen zu treffen und danach zu handeln. Dennoch bleiben auch hierbei feste Strukturen und Prozesse bestehen, um rund um die Selbstorganisation dennoch einen festen und geordneten Rahmen zu ermöglichen. Innerhalb dieses Rahmens kann sich die Belegschaft dabei frei bewegen und sich auf aktuelle Problemlösungen fokussieren ohne dabei immer wieder in ständige Rücksprache mit einem Vorgesetzten treten zu müssen. Auf diese Weise orientiert sich die Führung unter der Selbstorganisation also nicht an einzelnen Machtträgern, sondern vielmehr an festgelegten Rollen. 

Wie funktioniert das Prinzip?

Wie bereits erwähnt bedeutet Selbstorganisation in Unternehmen, dass Macht und Führung im gesamten Unternehmen auf Rollen verteilt sind. Dabei sind die Rollen mit ihren einzelnen Zuständigkeiten aber nicht fix gebunden, sondern können unter der Belegschaft wechseln.

Meist wird bei dieser Methode in einer Kreisorganisation vorgegangen. Das bedeutet, dass sich Mitarbeiter als eine Art Teams in Kreisen organisieren, wobei die einzelnen Kreise dennoch als Gesamtkonzept miteinander verknüpft bleiben. Dadurch wird die interne Kommunikation und der Austausch gefördert. Zusätzlich bleibt die Arbeit in den einzelnen Kreisen und Bereichen transparent und für jeden einzelnen Mitarbeiter nachvollziehbar. Darüber hinaus können größere Kreise nach Bedarf in kleinere Organisationen aufgeteilt werden, sodass Struktur und Abhängigkeiten dauerhaft erhalten bleiben.

Innerhalb der einzelnen Kreise können die Teams schließlich gemeinsam selbst entscheiden, wie sie arbeiten wollen und wer dabei welche Tätigkeiten übernimmt. Autonom werden so von der Belegschaft eigenständig Zuständigkeiten, Verantwortungsbereiche und Entscheidungsträger festgelegt. 

Die Führung des Unternehmens hat dabei dennoch die Möglichkeit feste Oberziele vorzugeben. Die Erreichung dieser und das Herunterbrechen in kleinere Etappenziele ist aber schließlich den Mitarbeitern selbst überlassen.

Welche Bedeutung hat Selbstorganisation?

Während Selbstorganisation lange nur als „Trend“ abgestempelt wurde, hat sich das Blatt mittlerweile gewendet. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass eine Selbstorganisation der Mitarbeiter einen echten Wettbewerbsvorteil erbringen kann. Schließlich gilt es, sich bei ständig wechselnden Marktbedingungen, schnell und effizient an neue Begebenheiten anpassen zu können. Dies gelingt jedoch nur, wenn man Teilprozesse möglichst kurz und flexibel hält.

In Unternehmen mit starr hierarchischen Strukturen ist dies jedoch häufig nicht möglich. Ständige Rücksprachen, das Einholen von Erlaubnissen und das Bestätigen von Entscheidungen dauert oftmals viel zu lange. Dadurch wird häufig wichtige Zeit geradezu verschenkt.

Das Modell der Selbstorganisation jedoch verfolgt das Ziel, den Mitarbeiter so aufzustellen, dass er in seinem vorgegebenen Rahmen selbst über Verantwortung, Entscheidungen und Maßnahmen verfügt. So kann er selbstständig und effizient auf Veränderungen reagieren.

Wo liegt der Schlüssel zur Effektivität?

Neben vielen verschiedenen agilen Maßnahmen, hängt eine effektive und effiziente Selbstorganisation der Belegschaft vor allem von einem Aspekt ab. Der Möglichkeit auch selbst Entscheidungen treffen zu dürfen.

Denn wenn man dem einzelnen Mitarbeiter genau vortaktet, welche Aufgabe er wann zu erledigen hat und wenn er für jeden Teilprozess die Zustimmung des Vorgesetzten einholen muss, kann er ein selbst organisiertes Arbeiten nicht realisieren. Stattdessen kommt es schließlich zu Situationen wie in folgender Grafik:

Mitarbeiter müssen also auf das Vertrauen setzen können, auch eigene Entscheidungen treffen zu dürfen. Damit wird aber schlussendlich nicht nur die Selbstorganisation gefördert. Gleichzeitig fühlt sich die Belegschaft so auch häufig stärker respektiert, anerkannt und wahrgenommen. Dies resultiert dadurch oftmals in eine höhere Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Wertgeschätzt Mitarbeiter sind schlussendlich meist von selbst bereit, mehr Input und Aufwand in ihre Leistungen zu investieren und erlangen damit deutlich bessere Ergebnisse sowie eine langfristig erfolgreichere Performance.

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Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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