Zukunftsfähigkeit von Unternehmen? Soziokratie, Holacracy oder Demokratie?

Soziokratie, Demokratie und Holacracy sind aktuell in aller Munde. Die drei Konzepte sollen laut einiger Medien und Journalpaper die Zukunft von Unternehmen darstellen und könnten die nächste Form der Evolution von Unternehmen nach Laloux darstellen. Jedoch ist nicht klar, welches sich wirklich durchsetzen wird und ob sich überhaupt eines durchsetzen wird. Im Folgenden werden wir die Vor- und Nachteile aller drei Modelle erläutern.

Das soziokratische Unternehmen und Soziokratie

Soziokratie (Lat. socius: Begleiter und kratein: regieren) geht bei der Steuerung von Entscheidungen im Unternehmen davon aus, dass alle Beteiligten gleich sind. Eine Entscheidung ist getroffen sobald kein ernstes Gegenargument mehr vorliegt. Die Methode fordert also Eigenmotivation, ein kooperatives Miteinander und Selbstverantwortung. Sie zielt außerdem nach dem Prinzip Management Y darauf ab, dass sich der Mitarbeit „wohlfühlt“ und deswegen im Unternehmen nach Selbstverwirklichung strebt. Management X bedeutet, dass der Mensch grundlegend eine Abneigung gegen Arbeit strebt und eine Führungskraft ihn zwingen muss zu arbeiten. Management Y dagegen sagt, dass Arbeit einen hohen Stellenwert beim Mitarbeiter hat und eine wichtige Quelle von Selbstzufriedenheit darstellt.

Schauen Sie mal in das Buch Management Y von Brandes. Dort habe ich ebenfalls alle Informationen für diesem Absatz hergenommen und es ist aktuell der am weitesten verbreitete Ansatz, welcher auf dem Streben des Menschen nach Selbstverwirklichung beruht und auf Soziokratie aufbaut. Lesen Sie für weiterführende Informationen auch meinen Artikel zu Management Y und Soziokratie.

Das holokratische Unternehmen und Holacracy

Ich habe Holokratie bereits in einem anderen Artikel erklärt. Aus diesem Grund möchte nur noch kurz zusammenfassen, was Holokratie laut aktueller Literatur sein könnte: Holokratie ist eine Entscheidungspraxis, die in komplex miteinander verbundenen Funktionseinheiten (Holons oder Kreise) erlaubt, sich selbst zu regieren, indem Sie dem Zweck des Unternehmens dienen.

Die Unterschiede zur Soziokratie sind nicht so leicht zu erkennen. Aber einfach gesagt: Holacracy erscheint strukturierter. Durch die einzelnen Kreise werden Rollen genau zugewiesen und es trennt damit die Individuen (Egos) voneinander. Bei Soziokratie sind alle diese Punkte optional. Der große Unterschied liegt also wirklich in der etwas stärkeren Struktur von Holacracy gegenüber der Soziokratie. Zum Vergleich: Holacracy ist ein neues Framework, welches Zertifizierungen über eine Dachorganisation anbietet. Soziokratie gibt es seit über 40 Jahren und beinhaltet keine offizielle Zertifizierung. Schauen Sie mal in das Buch von Robertson oder lesen Sie meinen Artikel zu Holokratie.

Das demokratische Unternehmen und Demokratie

Der Ansatz der Demokratie in Unternehmen vertritt als erstes die Fragen: Wer führt mich, wer vertritt mich und wie bin ich am Unternehmen beteiligt? Hier wird ebenfalls mit dem Faktor „Zeit“ bei der Führung experimentiert. Das zweite Thema ist die Selbstbestimmtheit: Wo arbeite ich, wann und mit wem? Es geht also um mehr Mitspracherechte für die Mitarbeiter und Chancenfairness. Laut dem Autor des Buches „demokratische Unternehmen“ geht es darum, den Wunsch von Mitarbeitern, an der Strategieentwicklung ihres Unternehmens, nachzukommen und sie über ihre eigene Arbeitssituation entscheiden zu lassen. Es stellt also die Gruppenentscheidungen in den Vordergrund. Das Ziel ist nicht eine Mehrheitsentscheidung zu bekommen, so der Autor, sondern die Positionen der Gruppenmitglieder zu verändern, so dass sich ihre Stimmen zur kritischen Masse einer Option vereinen.  Für mehr Informationen und die Quellen zu diesem Absatz, schauen Sie mal in das Buch demokratische Unternehmen von Sattelberger et al., welches sich intensiv mit der Demokratie in Unternehmen beschäftigt. Ein separater Artikel zu Demokratie in Unternehmen findet sich ebenfalls im Blog.

Ist das agil und evolutionär?

Wir merken schnell, dass alle Modelle noch sehr abstrakt sind und in der Umsetzung noch nicht erprobt. Alle 3 Modelle sind von der Grundidee verschieden. Im Verlauf der Forschung werde ich Fallstudien in allen 3 Formen vornehmen und genau überprüfen ob diese Formen wirklich agil und evolutionär sind und ob diese Modelle die Unternehmen weitergebracht haben und wie sie Unternehmen verändern. Alle 3 Modelle haben die Einbeziehung der Mitarbeiter als hohes Ziel.

Genderhinweis: Seit Anfang 2022 achte ich darauf, dass ich immer genderneutrale Formulierungen verwende. Vor 2022 habe ich zur leichteren Lesbarkeit die männliche Form verwendet. Sofern keine explizite Unterscheidung getroffen wird, sind daher stets sowohl Frauen, Diverse als auch Männer sowie Menschen jeder Herkunft und Nation gemeint. Lesen Sie mehr dazu.

Rechtschreibung: Ich führe diesem Blog neben dem Job und schreibe viele Artikel in Bahn/Flugzeug oder nach Feierabend. Ich möchte meine Gedanken und Ansätze als Empfehlungen gerne teilen. Es befinden sich oftmals Tippfehler in den Artikeln und ich bitte um Entschuldigung, dass ich nicht alle korrigieren kann. Aber Sie können mir helfen: Sollten Sie Fehler finden, schreiben Sie mich gerne an! Lesen Sie mehr dazu.

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