“Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?” – Naja.. Da wäre ich gerne Chef… So oder so ähnlich laufen wohl viele Gedanken ab, welche sich Mitarbeiter machen. Die vertikale Karriere trägt viel prestige mit sich und wird oft mit großem Erfolg und Einkommen verbunden. Doch in Zeiten von Agilität und flachen Hierarchien gibt es viel weniger Führungspositionen und so etabliert sich eine agile Personalarbeit, welche eine agile Karriere im Unternehmen etablieren muss. Doch was ist das?

AGILE KARRIERE
Agile Karriere? Was ist das nun genau? (eigene Darstellung)

Agile Karriere

Was ist eigentlich eine horizontale Karriere und ist die auch eine agile Karriere? Karrierebibel sagt dazu: “Die horizontale Karriere oder Fachkarriere zeichnet sich durch die fachspezifische Entwicklung aus.”

Das Problem wird in der Computerwoche deutlich: Nicht jeder will Führungskraft werden und hat Interesse daran, seine Zeit mit Budgets, Mitarbeitergesprächen und unternehmenspolitischen Scharmützeln zu verbringen. Vor allem im IT-Umfeld besteht eher das Bedürfnis, an Technologie- und Projektthemen zu wachsen und darin die eigene Kompetenz in der Fachwelt zu positionieren. Umgekehrt ist auch nicht jeder fachlich versierte Mitarbeiter dafür prädestiniert, eine hervorragende disziplinarische Führungskraft zu sein. Das sollte der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter selbst erkennen. Daraus kann leicht Frust entstehen, weil es keine anderen Möglichkeiten des Aufstiegs gibt. Der Mitarbeiter ist dann zwar ein intern erkannter, aber kein offiziell anerkannter Experte im Unternehmen.

Doch wie sieht sowas aus? Hierzu gibt es ein kleines Beispiel im PM-Blog: Eine Karriereleiter für Projekt- und Programm-Manager könnte beispielsweise wie folgt aussehen:

  • Project Team Member
  • Project Assistant
  • Junior Project Manager
  • Project Manager
  • Senior Project Manager
  • Program Manager
  • Project Management Executive / Project Management Officer

Agile Personalarbeit

Doch warum wird das Thema eigentlich so relevant und warum ist eine agile Personalarbeit notwendig? Dies lässt sich in 2 Worten beschrieben: Flache Hierarchien. So sagt Andre Häusling in der Computerwoche: In agilen Unternehmen existieren deutlich weniger Führungspositionen mit disziplinarischer Personalverantwortung. Dafür gibt es mehr Rollen, die eine fachliche Führung der Mitarbeiter verlangen. Die Führungsspanne der Manager steigt, die Führungsrolle verändert sich. Ausschlaggebend für die Mitarbeiter ist aber immer wieder die Frage nach Perspektiven. Sie verknüpfen Führung mit mehr Gehalt und sehen dort häufig die einzige Möglichkeit, Karriere zu machen. Im Sinne des agilen Mindsets kann der Erfolg eines Mitarbeiters aber nicht mehr daran gemessen werden, wie viele Leute an ihn berichten.

Doch was ist eigentlich das Problem? Das klingt ja alles einfach! So fasst es der PM-Blog sehr gut zusammen:  Was sich so einfach und vielleicht logisch anhört, ist in Wirklichkeit ein tiefgreifender Organisations- und Kulturwandel, der in Unternehmen stattfinden muss. Und das Top-Management muss – wie so oft – diesen Wandel vorleben, aktiv unterstützen und auch gegen Widerstände „durchboxen“.

Lesetipp: Artikel zur agile HR

Es gibt also insgesamt viel Arbeit für eine agile Personalarbeit und es ist ein Kulturwandel in den Köpfen notwendig. Es wird nicht einfach als HR Abteilung eine agile Karriere zu entwerfen und zu bewerben sowie Menschen dafür zu begeistern. Vor allem wenn in Zeiten des digitalen Wandels mehr und mehr Experten notwendig werden, muss eine solche Karriere in den Köpfen der Mitarbeitern fest verankert sein! Eine Best-Practice könnte hier ein dauerhafter Rollenwechsel sein. Vielleicht bin ich einige Jahre Teamleiter und dann wieder Fachmann um wieder Teamleiter zu werden oder ich will es ruhiger angehen und ein paar Jahre mal wieder nur Entwickler sein? Es gibt sicherlich zahlreiche Ansätze einer agilen Karriere. Was streben Sie an?

Was streben Sie an?

ERFAHREN SIE MEHR ÜBER AGILE Karriere oder agile Personalarbeit

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, können Sie gerne an den Roundtables zu Agilität teilnehmen und dort relevante Themen mit mir und anderen Experten diskutieren. Lesen Sie auch eine Artikel zu agilen Unternehmen oder der digitalen Transformation und schauen Sie mal in das Buch von Gloger und Häusling. Weiterführend habe ich auch Artikel zu agilen Personalmanagement und Personalentwicklung geschrieben. Schauen Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge zur digitalen HR.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

Schreiben Sie einen Kommentar

*