Sie sind das eigentliche Kapital jedes Unternehmens. Selbst im Zeitalter fortschreitender Automatisierung und Digitalisierung benötigt jedes Unternehmen Menschen, die es zum Erfolg führen. Dabei ist die Belegschaft − ähnlich einer Seilschaft am Berg − immer nur so gut wie das schwächste Glied in der Kette. Hier kommt Retention Management zum Zug. Die Kunst der Mitarbeiterbindung ist keine ganz neue Erfindung mehr. Populär und weit verbreitet scheint sie jedoch noch immer nicht zu sein. Dabei wäre Mitarbeiterbindung vor allem für die Unternehmen selbst von (über)lebenswichtiger Bedeutung. Denn: Frustrierte und demotivierte Mitarbeiter*innen können ihren Arbeitgebern beträchtlichen wirtschaftlichen Schaden zufügen. Die innere Kündigung etwa drückt nicht nur die Eigenmotivation, sie lässt auch Produktivität und Leistungsbereitschaft sinken, wirkt sich negativ auf das Betriebsklima aus und sorgt über kurz oder lang dafür, dass Sand ins Getriebe des gesamten Unternehmens kommt. Laut einer Umfrage befanden sich in Deutschland 2019 bereits 16 Prozent aller Befragten in diesem Stadium. Wenn die Spirale der Unzufriedenheit sich in einem Betrieb erst einmal zu drehen begonnen hat, ist die Richtung, die hier eingeschlagen wird, vorgezeichnet: Es geht abwärts.

Bis dass der Frust uns scheidet

Bei manchen Mitarbeiter*innen wird die Führungsriege froh sein, wenn sie das Unternehmen auf eigenen Wunsch hin verlassen. Wenn die Leistung oder die Chemie nicht stimmt, ist ein Ende mit Schrecken immer noch besser als der Umkehrschluss. Einige Angestellte sind im Unternehmen jedoch so etwas wie Schlüsselfiguren. Das müssen nicht zwangsläufig Mitglieder des Managements sein. Menschen, die sich über die Maßen einbringen, verlässlich sind und sich mit den Jahren eine Kompetenz erworben haben, die ihresgleichen sucht, sind für jedes Unternehmen von unschätzbarem Wert. Trotzdem scheinen viele Entscheidungsträger*innen hier einen blinden Fleck in ihrem Führungsstil zu haben. Anstatt sich zu bemühen, gerade diese langjährigen und fähigen Kolleg*innen bei bestmöglicher Laune zu halten, werden gerade oft sie übersehen, übergangen und in wichtige Entscheidungen nicht mit einbezogen. Geld spielt dabei oft überhaupt keine Rolle, wobei es den wenigsten Firmen ohnehin in den Sinn käme, von sich aus eine Art monetäres Belohnungssystem für besonders wertschöpfendes Personal einzuführen. Die gute Nachricht für alle Sparfüchse und Geizhälse in den heimischen Chefetagen: Geld ist hier nicht die Lösung, Retention Management hingegen schon.

Was motiviert Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben?

Die Antwort auf diese Frage ist erfreulich einfach und kurz: Glück. Wer jeden Tag mit Freude zur Arbeit geht, sich dort wohl fühlt und seine persönlichen Bedürfnisse zufriedenstellen kann, wird gerne seinem Dienstgeber erhalten bleiben. Der Mensch ist im Grunde ein Gewohnheitstier. Wenn die Umstände passen, wird aus reinem Pionier- oder Abenteuergeist keine neue berufliche Herausforderung ins Auge gefasst. Wer beim Kündigungsgespräch als Grund für diese Entscheidung „berufliche Weiterentwicklung“ angibt, meint frei übersetzt: „Weil ich hier nicht (mehr) glücklich bin.“ Natürlich könnte man als Personaler nun ins Feld führen, dass der Arbeitsplatz nicht die Hauptaufgabe hat, seine Angestellten glücklich zu machen. Schließlich würden sie für ihre Leistungen angemessen entlohnt werden. Retention Management zeigt auf, wo die Mitarbeiter*innen und ihre Bedürfnisse gut abgeholt werden können und wo es noch nachzubessern gilt. Umfragen zufolge bedienen sich lediglich vier Prozent aller Unternehmen dieses strategischen Tools. Dabei wäre Retention Management in der Praxis in ganz einfach: Was nämlich wie ein hypermodernes Schlagwort aus dem Betriebswirtschaftshandbuch klingt, meint in der täglichen Umsetzung eigentlich nur eines: Kommunikation.

Sprich mit mir!

Der Kern einer erfolgreichen Mitarbeiterführung ist das Mitarbeitergespräch. Viele Unternehmen verzichten völlig darauf, andere missbrauchen es als eine Art Disziplinierungsmaßnahme. Dabei würde gerade in diesem Instrument großes Potenzial schlummern, um in kleinen und oft kostenneutralen Schritten dem Personal entgegenzukommen. Dabei können die Bedürfnisse und Wünsche, die langjährige Mitarbeiter*innen hegen, ganz vielfältig sein: familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung, der Arbeitsplatz, die unmittelbare Tätigkeit selbst oder Fort- und Weiterbildungsangebote. Unbezahlbar: der Ausdruck von Wertschätzung. Dem Personal hingegen mit Argwohn und Misstrauen zu begegnen, schafft keine angenehme Atmosphäre, in der man auf Dauer verweilen möchte.

Retention Management in der Praxis

Wie jedes HR-Tool kann auch dieses professionell umgesetzt und von externen Agenturen etwa im Rahmen einer QM-Offensive begleitet werden. Die Definition von Zielen (Reduktion der Mitarbeiter-Fluktuation etwa), das Erheben des Ist-Zustandes und die Umsetzung in der gelebten Praxis sind dabei die wichtigsten Stationen. Das Projekt „Mitarbeiterbindung“ kann jedoch auch ganz niederschwellig im Vieraugengespräch vonstattengehen. Fragen kostet bekanntlich nichts.

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Autor

Ich blogge über den Einfluss der Digitalisierung auf unsere Arbeitswelt. Hierzu gebe ich Inhalte aus der Wissenschaft praxisnah wieder und zeige hilfreiche Tipps aus meinen Berufsalltag. Ich bin selbst Führungskraft in einem KMU und Ich habe berufsgeleitend an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management meine Doktorarbeit geschrieben.

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