Mir ist aufgefallen, dass ich in einer Zeit mein Berufsleben gestartet habe, in welcher es nur bergauf gegangen ist. Ein typisches Phänomen der Generation Y, welche in der Zeiten hoher Sicherheit und Wachstum aufgewachsen ist. Die Statistik zeigt, dass seit meinem Berufsantritt Deutschland im konstanten Wachstum war.

Wachstum in Deutschland 2015-2019 (Quelle Statista)

Ich habe in dieser Zeit von Führungskräften und Mentoren gelernt wie man eine Organisation skaliert und wachstumsfähig aufbauen kann. Es wurde investiert, riskiert und gewonnen. Ich habe zu dieser Zeit die Führungskräfte genau beobachtet und versucht zu lernen, damit ich vielleicht eines Tages selbst in eine solche Rolle kommen konnte. Nun bin ich seit 8 Monaten selbst Manager und konnte viele der Strategien umsetzen. Doch auf eins war ich nie vorbereitet: Corona – Management-Strategien in Zeiten einer Krise.

Der Unterschied: Entscheidungskultur statt Kultur des Wartens!

In Zeiten des Wachstums hatte ich immer wieder das Gefühl gehabt, dass Manager dazu neigen speziell konfliktträchtige Entscheidungen auf die lange Bank zu schieben. Der Grund war eindeutig: Die Zahlen gehen konstant nach oben und es geht uns gut! Es bestand keine Notwendigkeit zu starke Veränderungen einzuleiten sondern eher an der Oberfläche zu kratzen. Ich basiere diese Erfahrung auf meine drei Jahre als Unternehmensberater, in welcher ich zahlreiche Großkonzerne begleitet habe.

Was war die Folge? Es hab keine Entscheidungskultur vorhanden. Zukunftsfragen wurden nicht aktiv angegangen sondern es hab eine Kultur des Abwartens und der Abstimmung.

Veränderungen sind nur erfolgreich, wenn Sie die gesamte obere Führungsebene mit getragen hat. Oftmals blieb dies in Zeiten des Wachstums doch eher neuen Chancen und garantierten Umsatzerweiterungen vorbehalten. Auch als normaler Mitarbeiter war es unmöglich ohne Macht solche Veränderungen anzustreben. Ich habe das oftmals bei der Einführung von Scrum gesehen. Als Coach war es oft fast unmöglich aber als Abteilungsleiter konnte man einfach mithilfe von Macht die ersten Schritte machen.

Auf Krise waren viele nicht vorbereitet

Viele Manager verfielen seit Corona aufgrund geringen Wissens von einem Extrem ins andere. Entsprechend verunsichert waren auch die Mitarbeiter. Irgendwie musste man doch die Zahlen halten und zeigen, dass man als Manager wieder aktiv entscheidet, was man lange vermieden hat.

Was ich nun auch mehr denn je merke: Management braucht Zeit und Energie Veränderungen konsequent und jeden Tag herbeizurufen. Ich war oft enttäuscht, dass sich meine Führung zu wenig für die wirklichen Veränderungen einsetzte und bin jedem Tag sehr lange im Büro oder Homeoffice um gerade die tiefgreifenden Veränderungen herbeizuführen.

Corona braucht wieder Macher und Entscheider statt Abwarten und Abstimmung! Echte Manager mit klaren Ideen sind gefragt, die Entscheidungen treffen und auch mit umsetzen!

Meine Tipps aus 3 Monaten Krisenmanagement

  • Markt-Veränderung nutzen: Corona strukturiert den Markt neu. Wir konnten erfolgreich die neuen Chancen durch Cloud-Services nutzen und trotzdem wachsen.
  • Krise als Anlass: Die Corona-Krise war Anlass nochmal mehr weitere nötige und sehr tiefgreifende Veränderungen einzuleiten vor allem die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
  • Management ist harte Arbeit: Unternehmerische Veränderungen können nur mit “Macht” getroffen werden.
  • Entscheidungen mit umsetzen: Nach der Entscheidung helfe ich aktiv mit diese bis zum Ende umzusetzen und ziehe mich nicht raus!
  • Führung ist Verantwortung: Es liegt an mir als Manager Prozesse und Umsätze sowie Mitarbeiterzufriedenheit aufrechtzuerhalten.
  • Widerstand ist immer da: Bei jedem Veränderungsprozess gibt es Gewinner und Verlierer. Es gibt deswegen immer wieder gewisse Mitarbeiter, welche die Veränderung aktiv bekämpfen.
  • Alle einbeziehen: Sie schaffen es nicht alleine. Beziehen Sie andere ein und fragen Sie nach Hilfe und Feedback. Bilden Sie ein Change Team um sich herum.
  • Bühne geben: Lassen Sie in der Veränderung auch andere zum Star werden. Lassen Sie diese Teile der Veränderung für dem Unternehmen vorstellen und machen Sie klar, dass Sie nicht alles alleine gemacht haben.
  • Sich rausziehen: Sobald Sie ein neues Gremium oder Format eingeführt haben, dann schulen und dokumentieren Sie es und lassen Sie es jemand anders durchführen. So haben Sie Zeit neue Veränderungsprozesse anzugehen.

Bildquelle: https://pixabay.com/de/illustrations/gesch%C3%A4ft-gesch%C3%A4ftsleute-erfolg-1989126/

Genderhinweis: Ich habe zur leichteren Lesbarkeit die männliche Form verwendet. Sofern keine explizite Unterscheidung getroffen wird, sind daher stets sowohl Frauen, Diverse als auch Männer sowie Menschen jeder Herkunft und Nation gemeint. Lesen Sie mehr dazu.

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Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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