So mancher Mitarbeiter stellt für eine Führungskraft ein nicht lösbares Rätsel dar. Sein Verhalten entschlüsseln zu können, wäre da so manches Mal sehr hilfreich. Schließlich möchte man als Führungskraft seine Mitarbeiter verstehen. Warum hat er das jetzt zu mir gesagt? Wieso ist er so aggressiv? Warum zeigt er ein solches Desinteresse? Das sind einige Fragen, auf die ein Vorgesetzter gern die Antwort wüsste, um den gordischen Knoten lösen zu können. Seinen Mitarbeiter falsch zu verstehen, führt häufig zu Konflikten zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. 

Doch es gibt ein hilfreiches Modell, welches jeder Führungskraft dabei hilft, das Verhalten seiner Mitarbeiter zu verstehen. So kann er die Führung in seinem Team auch wirklich übernehmen. Es handelt sich um die Transaktionsanalyse. Diese beinhaltet die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen der Persönlichkeit eines Menschen und seiner Kommunikation. Das hochgesteckte Ziel dabei ist, die Entwicklung des Menschen, also die Autonomie.

Der Begründer dieser Analyse ist Eric Berne. Er sagt, dass es sich bei der Transaktionsanalyse um eine klinische Methode aus der Psychotherapie und eine Theorie über die Persönlichkeit des Menschen handelt. Dabei wird die Interaktion zwischen den Menschen beobachtet und analysiert. Basis dafür sind genau definierte und spezifische Ich-Zustände der Menschen.

Wie funktioniert das nun genau? Jede Führungskraft, die mit den Mitarbeitern in Kontakt tritt, führt Transaktionen aus. Das bedeutet, dass Bestandteile der Kommunikation zwischen den beteiligten Personen ausgetauscht, also transferiert werden. Für eine Führungskraft ist es deshalb wichtig, diese Transaktionen genau analysieren zu können. Nur so bekommt sie genaue und tiefe Einblicke in die Kommunikation und erfährt, was genau sich zwischen den Gesprächspartnern auf psychologischer Ebene ereignet. Das betrifft insbesondere die Persönlichkeit des Gegenübers, aber auch die eigene Führungspersönlichkeit und die Beziehungsdynamik zwischen beiden. Eine Transaktion ist also immer die Begegnung mit einem anderen Menschen und die eigene Reaktion darauf. Diese Transaktion kann und muss analysiert werden. Für die Führung von Mitarbeitern ist das heute unabdingbar.

Wobei kann die Transaktionsanalyse helfen?

Um herauszufinden, warum sie hilfreich bei der Führung von Menschen sein kann, muss man sich die Aussagen Bernes einmal genauer anschauen. Seine die Welt der Psychoanalyse revolutionierenden Aussagen waren:

  • Ich bin ok.
  • Du bist ok.

Einfache Aussagen, die aber einen wertvollen Input liefern. Jeder Mensch, der auf diese Welt kommt, ist von Grund auf ok. Sein Potenzial ist gesund und gut. Menschen, die mit psychischen Problemen behaftet sind, sind vollwertige Mitglieder der Gesellschaft und intelligent. Um das eigene Leben zu gestalten, braucht es nur den Menschen selbst. Alles, was er dafür braucht, steckt bereits in ihm. Sein Verständnis des Menschen ist als durchweg positiv.

Diese Aussagen haben dazu geführt, dass heute Psychologen und Psychiater mit psychisch Kranken anders umgehen. Gespräche finden auf Augenhöhe respektvoll statt. Doch auch die psychisch Kranken haben ein neues Selbstverständnis erfahren, denn ihr Selbstbild hat sich verändert. Alle Menschen sind gleich ok und alle Probleme psychischer Art sind lösbar.

Der Schlüssel zur Lösung liegt in der menschlichen Kommunikation begründet. Wie ein Mensch kommuniziert, zeigt seinen wahren Charakter. Doch nicht nur das, auch seine Gefühle und Erinnerungen werden so sichtbar.

Aufgrund seiner Beobachtungen teilte Berne die Verhaltensweisen der Menschen in drei Zustände ein:

  • Das Eltern-Ich
  • Das Erwachsenen-Ich
  • Das Kind-Ich.

Zwischen den in diesen drei Zuständen genannten Verhaltensweisen pendelt jeder Mensch ständig hin und her, je nach den vorherrschenden Gefühlen, Wünschen und Bedürfnissen. Für einen Vorgesetzten wird das auf verbaler Ebene sichtbar, indem was ein Mitarbeiter inhaltlich sagt. Auf der körperlichen Ebene nimmt er es über den Tonfall, die Mimik und Gestik war, also wie es gesagt wird.

Im Eltern-Ich befinden sich die Aussagen und das Verhalten unserer Eltern so wie man es als Kind erlebt und erfasst hat. Keine elterliche Anordnung wird hinterfragt. Befehlen und Regeln gehorcht man bedingungslos, denn die Eltern sind die ersten Vorbilder für einen Menschen. Sie geben jedem Menschen die Prägung in den ersten sechs Lebensjahren. Im Beruf erlebt eine Führungskraft die Mitarbeiter dann so, dass sie die anderen Mitarbeiter häufig zurechtweisen oder bevormunden. Alternativ kann es sich auch um einen stark fürsorglichen Mitarbeiter handeln. Bei einer verbalen Bevormundung oder Missbilligung wird dann häufig noch die Stirn gerunzelt, pauschale Vorurteile geäußert und abschätzende Bewertungen gemacht, die den anderen Menschen erniedrigen sollen.

Einen starken Kontrast dazu ist das Erwachsenen-Ich. Es ist die ultimative Voraussetzung für eine respektvolle, wertschätzende und sachliche Kommunikation zwischen Menschen, die erwachsen sind. Der Umgang ist konstruktiv. Die Kollegen werden als gleichwertig betrachtet und auch so behandelt. Menschen, die sich im Zustand des Erwachsenen-Ichs befinden, kennen ihre Möglichkeiten zu handeln. Sie nehmen aktiv Einfluss auf Situationen und nutzen ihr Potenzial voll aus, denn sie treffen Entscheidungen. Im Erleben der Situation sind sie also nicht gefangen, sondern sie verändern sie. Alle Entscheidungen werden aus Informationen heraus getroffen, die aus den drei Ich-Zuständen gleichzeitig herangezogen werden. Kommuniziert eine Führungskraft mit einem solchen Mitarbeiter, so wird er einen aufmerksamen Zuhörer und einen reflektierten Redner vor sich haben.

Das Kindheits-Ich beinhaltet die Hilflosigkeit der ersten fünf Lebensjahre eines Kindes. Jedes Kind nimmt in diesem Alter nicht nur die Regeln und Aussagen der Eltern deutlich wahr, sondern sammelt auch Gefühle und Eindrücke. Zu Beginn seines Lebens fühlt sich ein Kind erst einmal als nicht vollwertig und deshalb als nicht ok. Klar sichtbar ist das in einem trotzigen und für einen Erwachsenen albernen Verhalten. Dies erfolgt meist spontan und die Konsequenzen werden nicht beachtet. Man poltert einfach drauf los. Doch auch Mitarbeiter, die kreativ, wissbegierig und neugierig auf ihre Arbeit zugehen, befinden sich im Kindheits-Ich. Auch das fantasievolle Herangehen an die Arbeit ist ein Schlüsselfaktor dafür.

Alle drei Zustände laufen in der Kommunikation und dem Verhalten unbewusst ab. Meist wird es nicht wahrgenommen, welcher Zustand unsere Kommunikation gerade bestimmt. 

Im beruflichen Alltag spielt die Akustik und die Mimik im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten für jeden Mitarbeiter eine große Rolle. Bittet jemand zum Beispiel um die Weiterleitung einer E-Mail und wird das in einem gereizten Tonfall vorwurfsvoll und mit verschränkten Armen vorgetragen, so kann eine Führungskraft davon ausgehen, das sich dieser Mensch gerade in seinem Eltern-Ich befindet. Er geht davon aus, dass es doch bekannt sein müsste, dass er, um seine Arbeit erledigen zu können, diese E-Mail braucht. Wird die gleiche Bitte in einem sachlichen Tonfall mit völlig normaler Stimme vorgetragen, handelt es sich lediglich um eine Erinnerung, die auf dem Erwachsenen-Ich basiert. Steht ein völlig verunsichert wirkender Mitarbeiter mit großen Kinderaugen vor dem Vorgesetzten, der geradezu unterwürfig um die Weiterleitung der E-Mail bittet, ist die Basis das Kind-Ich. Dieser Mitarbeiter ist sich nicht sicher, ober er überhaupt um die Weiterleitung bitten darf. Seine Stimme ist daher auch eher brüchig.

Bereits das Wissen um diese drei Ich-Zustände kann dabei helfen, Konflikte zu erkennen, vorzubeugen oder zu lösen. Es trägt auch zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und der der Mitarbeiter bei. Jeder Mensch, ob Mitarbeiter oder Führungskraft, kann an seinem Kommunikationsverhalten arbeiten, sodass Konflikte gelöst und Missverständnissen vorgebeugt werden kann. Voraussetzung ist jedoch die Selbstreflexion und das Vermögen, die Arbeit an der eigenen Kommunikation auch durchzuhalten. Dazu sollte man sich mit der nötigen Distanz gegenüber dem eigenen Verhalten betrachten und sachlich bleiben. Schnell liegen so die Probleme der eigenen Kommunikation klar auf der Hand.

Im Arbeitsalltag zeigt sich das fürsorgliche Eltern-Ich zum Beispiel darin, dass dieser Mitarbeiter ständig die Arbeit anderer Kollegen mit erledigen muss. Jemand der sich im Kind-Ich befindet, wird häufig nicht ernst genommen.

Konflikte lösen

Doch wie kann sie nun helfen, Konflikte zu lösen oder vorzubeugen. Dazu kann man sich als Führungskraft die sogenannten Antreiber einmal genauer anschauen. Antreiber sind Verhaltensweisen, die stereotyp sind und von jedem Menschen in der Kindheit erlernt wurden. Diese Verhaltensweisen spiegeln das wieder, was Eltern und andere Bezugspersonen vom Kind erwartet haben. Beispiel dafür können sein, dass wenn von einem Kind Perfektion erwartet wurde, es auch als Erwachsener in dem Bewusstsein lebt, alles zu 150 Prozent perfekt erledigen zu müssen. Fehler sind nicht erlaubt. Das übt einen großen Druck auf den Betreffenden aus und wird als belastend empfunden. Wurde ein Kind häufig zur Eile angetrieben, spürt es in sich auch als Erwachsener den Drang, sich beeilen zu müssen. Auch der Hang, es allen und jedem recht machen zu wollen, kommt aus der Kindheit.

Als Führungskraft kann man seinen Mitarbeiter nun dabei helfen, den jeweiligen Antreiber zu identifizieren und so Klarheit zu erlangen. Das entlastet. In der weiteren Folge kann man den Antreiber abmildern, in dem sich der Mitarbeiter eigene Erlaubnisse gibt. Wer nicht mehr so perfekt sein möchte, kann sich zum Beispiel die Erlaubnis geben, das er gut genug ist.

Psychospiele beenden

Psychospiele sind Muster in Gesprächsverläufen, die immer gleich ablaufen und von persönlichen Motiven gesteuert sind, die unbewusst ablaufen. Diese Gesprächsabläufe folgen stets den gleichen Regeln und am Ende bleiben ungute Gefühle verbunden mit einem Druck auf dem Bauch. Mitarbeiter, die solche Psychospiele spielen, haben es schwer, Beziehungen positiv zu führen oder zu entwickeln. Jahrzehntelang leiden Menschen auf der Arbeit wegen dieser psychologischen Spiele, obwohl sie unbewusst ablaufen. Es gilt deshalb für eine Führungskraft, diese Muster in einem Gesprächsablauf zu entdecken, sie aufzudecken und auszusteigen. Auch kann man betroffenen Mitarbeitern diesbezüglich Hilfe anbieten.

Positive Manipulation

Der Begriff Manipulation ist häufig negativ besetzt, denn er steht für eine heimliche und verdeckte Einflussnahme auf das Verhalten anderer Menschen. Diese sollen dazu gebracht werden, etwas zu tun oder zu lassen, was sie niemals getan hätten, wenn sie nicht manipuliert worden wären. Niemand will mit einer Manipulation etwas zu tun haben. Manipulation ist grundsätzlich schlecht. Doch generell gilt, menschliches Zusammenleben ohne Manipulation ist kaum denkbar. Warum also den Begriff nicht positiv besetzen?

Entsteht dem Gegenüber durch eine Manipulation kein Schaden, dient aber der Erreichung eines bestimmten Zieles, so kann man davon ausgehen, dass diese Form der Manipulation positiv ist. So kann eine Führungskraft einen Mitarbeiter durch Lob und Anerkennung zu mehr Leistung motivieren, ohne ihm zu schaden. Dafür muss eine Führungskraft die Analyse des jeweiligen Ichs einsetzen und die Rhetorik. Ein schlechtes Gewissen muss man bei der positiven Manipulation nicht haben, denn die Führungskraft ist davon überzeugt, dass sich diese Art der Manipulation auf den Mitarbeiter und das Unternehmen positiv auswirken wird. Negativ würde die Manipulation werden, wenn die Führungskraft wesentliche Informationen für den Mitarbeiter weglässt oder sogar lügt.

Fazit

Eine wirksame und erfolgreiche Methode also, um das Verhalten der Mitarbeiter und das Eigene einordnen zu können und so Bedarf besteht es zu verändern. Die Ursachen für Konflikte können so erkannt und gelöst werden. Eigene und die Fähigkeiten der Mitarbeiter können besser genutzt werden. So werden kritische Situationen im Berufsalltag besser gemeistert, das Selbstvertrauen gestärkt und das eigene Potenzial und das der Mitarbeiter voll genutzt.

Bildquelle: https://pixabay.com/de/photos/mädchen-frauen-freunde-schöne-café-3764703/

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Autor

Ich blogge über den Einfluss der Digitalisierung auf unsere Arbeitswelt. Hierzu gebe ich Inhalte aus der Wissenschaft praxisnah wieder und zeige hilfreiche Tipps aus meinen Berufsalltag. Ich bin selbst Führungskraft in einem KMU und Ich habe berufsgeleitend an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management meine Doktorarbeit geschrieben.

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