Als Führungskraft habe ich viele Gespräche geführt – so viele, dass es mir plötzlich bewusst wurde: Ich rede zu viel und höre zu wenig zu. Diese Offenbarung war wie ein Schlag ins Gesicht. Wie konnte ich als jemand, der für sein Team da sein und es unterstützen sollte, so viel Zeit mit dem eigenen Reden verbringen?
Es war an der Zeit für eine Veränderung. Ich wollte meine Gespräche effektiver gestalten, meine Teammitglieder besser verstehen und ihnen die Chance geben, sich vollständig auszudrücken. Es war an der Zeit, nicht nur zuzuhören, sondern die richtigen Fragen zu stellen.
Tipp: Ich habe meine besten systematischen Fragen zu einer kompakten Liste zusammengestellt.
Führungskräfte reden oft zu viel
Als Führungskraft habe ich viele Gespräche geführt – so viele, dass es mir plötzlich bewusst wurde: Ich rede zu viel und höre zu wenig zu. Diese Offenbarung war wie ein Schlag ins Gesicht. Wie konnte ich als jemand, der für sein Team da sein und es unterstützen sollte, so viel Zeit mit dem eigenen Reden verbringen?
Führungskräfte neigen oft dazu, das Gespräch zu dominieren. Doch es ist unglaublich wichtig, Raum zu schaffen, in dem Teammitglieder sich frei äußern können. Wenn wir weniger reden und stattdessen aktiv zuhören, eröffnen wir Möglichkeiten für unsere Teams, sich auszudrücken, Ideen einzubringen und sich gehört zu fühlen. Ein ruhiges, aufmerksames Zuhören ermutigt zur Offenheit und schafft Vertrauen – ein entscheidender Faktor für eine gesunde Arbeitsumgebung.
Es ist kontraproduktiv, sofort mit Lösungen um die Ecke zu kommen, denn das Unterbrechen des Gesprächsflusses kann dazu führen, dass wichtige Details übersehen werden. Durch das Zuhören ohne voreilige Lösungsvorschläge geben wir den Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre Gedanken und Lösungsansätze vollständig zu präsentieren. Dies führt oft zu tiefergehenden und innovativeren Lösungen, da sie aus dem Team selbst heraus entstehen und nicht von außen aufgezwungen werden.
Der Wendepunkt: Die Entdeckung systemischer Fragen
Systemische Fragen waren für mich zunächst etwas zu Esoterisches, zu fernab der Realität des Arbeitslebens. Aber je mehr ich darüber nachdachte, desto mehr erkannte ich ihr Potenzial. Sie ermöglichen es, tiefer zu gehen, Perspektiven zu wechseln und verborgene Gedanken und Gefühle ans Licht zu bringen.
Doch wie konnte ich diese Theorie in die Praxis umsetzen? Wie konnten systemische Fragen mein tägliches Miteinander mit meinem Team bereichern? Es war Zeit, eine Systematik zu entwickeln.
Tipp: Ich habe meine besten systematischen Fragen zu einer kompakten Liste zusammengestellt.
Die Systematik der systemischen Fragen
Meine Reise begann mit einer einfachen Idee: Warum nicht jede Besprechung oder jedes 1:1-Gespräch mit einer systemischen Frage beginnen? Fragen, die nicht nur nach Fakten fragen, sondern tiefer gehen und den Gesprächsfluss in neue Bahnen lenken.
Ich entwickelte eine Liste von systemischen Fragen, maßgeschneidert für verschiedene Situationen: Konflikte im Team, Projektanforderungen, Motivation und vieles mehr. Jede Frage war darauf ausgerichtet, das Gespräch zu öffnen und die Gedanken der Teammitglieder zu lenken, weg von Ja-Nein-Antworten hin zu reflektierenden und konstruktiven Antworten.
Der Nutzen in der Praxis
Der Effekt war bemerkenswert. Plötzlich gab es mehr Raum für meine Teammitglieder, ihre Gedanken zu teilen. Sie fühlten sich gehört, verstanden und wussten, dass ihre Perspektiven geschätzt wurden. Konflikte wurden besser bewältigt, die Teammotivation stieg spürbar an und auch in Bezug auf Projektanforderungen wurden klare und wertvolle Einsichten gewonnen.
Umsetzung in der Praxis
In meiner Toolbox habe ich eine Liste systematischer Fragen zusammengestellt, die ich gerne mit ihnen teile. Diese Liste ist in drei Hauptmethoden unterteilt:
Tipp: Ich habe meine besten systematischen Fragen zu einer kompakten Liste zusammengestellt.
Allgemeine 1:1 Fragen
Die ersten fünf Fragen konzentrieren sich auf positive Aspekte und betonen Erfolge, während die darauf folgenden fünf speziell darauf ausgerichtet sind, potenzielle Frustrationspunkte zu identifizieren. Ich empfehle, nicht zu viele negative Fragen zu stellen, wenn keine spezifischen Anzeichen für Frustration vorliegen. Durch die Vielzahl an Fragen wird man immer etwas finden.
Spezifische Probleme
Die darauf folgenden Fragen sind maßgeschneidert für spezifische Anwendungsfälle. Sie dringen tiefer in bestimmte Themen ein und bieten einen Leitfaden, um individuelle Bedürfnisse, Herausforderungen und Wachstumsbereiche zu erkunden. Diese Fragen ermöglichen es, spezifische Probleme besser zu verstehen und konstruktive Lösungsansätze zu entwickeln.
Frust und Denkmuster
Für Momente, in denen Mitarbeitende großen Frust oder festgefahrene Denkmuster aufweisen, habe ich Fragen entwickelt, die auf diesen spezifischen Zustand abzielen. Diese Fragen dienen nicht nur dazu, den Frust zu erfassen, sondern auch dabei zu helfen, festgefahrene Denkmuster zu erkennen und zu durchbrechen. Sie schaffen Raum für Reflexion und bieten Ansätze, um konstruktiv mit diesen Emotionen und Gedanken umzugehen.
Diese systematischen Fragen haben sich als effektives Werkzeug erwiesen, um in verschiedenen Situationen gezielt auf die Bedürfnisse und Herausforderungen meiner Teammitglieder einzugehen. Sie bilden einen Leitfaden für offene und konstruktive Gespräche, die nicht nur das Verständnis, sondern auch das Wachstum und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams fördern. Die detaillierte Erklärung und Anwendung dieser Methoden finden Sie in der Liste der systematischen Fragen.
Tipp: Ich habe meine besten systematischen Fragen zu einer kompakten Liste zusammengestellt.
Fazit
Als Führungskraft, die viele Gespräche geführt hat, realisierte ich, dass Reden allein nicht ausreicht. Einseitige Kommunikation war nicht der Schlüssel zur Unterstützung meines Teams. Durch die Wende hin zum aktiven Zuhören und dem Einsatz systemischer Fragen eröffnete sich eine völlig neue Dimension der Zusammenarbeit.
Systemische Fragen, einst als esoterisch empfunden, erwiesen sich als kraftvolles Werkzeug. Sie halfen nicht nur dabei, tiefer in Gespräche einzudringen, sondern schufen auch Raum für Teammitglieder, sich vollständig auszudrücken. Das ruhige Zuhören ohne sofortige Lösungsvorschläge ermöglichte tiefergehende Einsichten und förderte die Eigenverantwortung innerhalb des Teams.
Die Veränderung meiner Herangehensweise führte zu einem offeneren und vertrauensvolleren Umfeld. Es ist ein Aufruf an alle Führungskräfte, weniger zu reden, mehr zuzuhören und die Macht der systemischen Fragen zu nutzen. Diese Reise des Umdenkens hat nicht nur meine Führungsqualitäten, sondern auch die Dynamik und Effektivität meiner Teams nachhaltig verbessert. Es ist ein Schritt in Richtung einer kommunikativen Kultur, in der jedes Teammitglied gehört und wertgeschätzt wird – eine Reise, die ich nur weiterempfehlen kann.
Disclaimer: Ich möchte an dieser Stelle noch einmal darauf hinweisen, dass diese Methodik Führungskräfte im Alltag helfen soll, allerdings kein Ersatz für eine ernstzunehmende und professionelle Therapie ist, wenn Mitarbeitende wirklich schwerwiegende Probleme oder Krankheiten haben. Meine Methodik ist geeinigt im Einsatz bei leichten bis mittleren Alltagsproblemen. Ich habe selbst nicht Psychologie studiert und keine Erfahrung mit professionellen Behandlungsmethoden sondern habe mir eine eigene Methodik für die Praxis abgeleitet.
