Auch die Art und Weise neue Talente zu gewinnen hat sich, wie bereits viele andere Bereiche, unter der Digitalisierung sowie im Rahmen moderner Arbeitsmethoden erheblich verändert, sodass eine neue Form der Personalbeschaffung entstanden ist: Recruiting 4.0. Mediengeprägtes Employer Branding, kandidatenfokussierte Bewerbungsprozesse, digitalisierte Auswahlverfahren sowie verschiedenste technologische Tools und Werkzeuge spiegeln dabei die Charakteristiken eines effizienten Recruiting 4.0 wieder. Was moderne Bewerberprozesse sonst noch erfolgreich macht, erfahren Sie in diesem Artikel.

In der heutigen modernen Welt geprägt von Digitalisierung und künstlicher Intelligenz gepaart mit demografischem Wandel und dem Mangel an Fachkräften wird eine ganz bestimmte Art von Ressourcengewinnung für Unternehmen dabei immer bedeutungsvoller: das Recruiting neuer Talente. Die Konkurrenz beim Gewinnen neuer Bewerber wird nicht nur täglich zunehmend stärker, auch die Kandidaten selber erheben deutlich höhere Ansprüche beim Bewerbungsprozess als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. So kam beispielsweise eine Studie der Karriereberatung Rundstedt zu dem Ergebnis, dass aktuell knapp die Hälfte aller Talente (46,6 Prozent) eine Bewerbung bereits wegen mangelnder Digitalisierungsstandards beim unternehmerischen Recruiting-Prozess abgebrochen haben. Denn während sich 73 Prozent aller Talente laut der Umfrage am liebsten über Mobile Devices wie Handy oder Tablet bewerben würden, setzen sogar knapp zwei Drittel aller Befragten einen digitalen Bewerbungsprozess bei ihrer Jobsuche voraus (https://newsroom.rundstedt.de/pressemitteilungen/). Dementsprechend hat sich Recruiting 4.0 zu einem entscheidenden Faktor bei der Überzeugung neuer Mitarbeiter entwickelt. Moderne Bewerbungsprozesse müssen dabei aber nicht nur digital, sondern auch möglichst eng mit dem Bewerber verknüpft sein. Dafür bedarf es vieler, gut platzierter Kontaktpunkte über die der Kandidat die Möglichkeit hat, mit seinem Wunschunternehmen problemlos und zu jeder Zeit in Kontakt zu treten.

Was bedeutet Recruiting 4.0?

Recruiting 4.0 wird auch gerne als Social Recruiting bezeichnet, da es sich in erster Linie auf das Talent selbst sowie dessen Bedürfnisse fokussiert. Bewerber sind auf dem heutigen Arbeitsmarkt längst keine Bittsteller mehr, sondern erheben auch eigene Ansprüche. Im Rahmen eines modernen Bewerbungsprozesses bedeutet das daher auch, das Unternehmen ihren mediengeprägten Bewerbern ein digital gestütztes Recruiting anbieten. Dabei spielt vor allem die Art der Kommunikation zwischen Talent und Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Während früher insbesondere, z.B. in Form von Stellenanzeigen in Zeitungen, nach dem Post&Pray-Verfahren agiert wurde, müssen Unternehmen die Kontaktherstellung beim Recruiting-Prozess mittlerweile überdenken, denn das Medienverhalten der Talente hat sich grundlegend verändert. Die Digitalisierung bietet dabei zahlreiche neue Möglichkeiten qualifizierte Kandidaten ausfindig zu machen und langfristig von sich als glanzvollen Arbeitgeber zu überzeugen. Insbesondere soziale Portale und Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sowie auch andere digitale Kanäle bilden dabei mittlerweile das Fundament einer erfolgreichen Personalbeschaffung 4.0.

Doch genau diese neue Art der Mitarbeitergewinnung nach dem Recruiting 4.0-Prinzip erfordert nicht nur ein Umdenken von Personalern, sondern auch ein aktives Handeln seitens der Personalabteilungen von Unternehmen, bei dem auch ein gewisses Knowhow vorausgesetzt ist. Schließlich müssen auf Basis eines moderneren Bewerbungsverfahrens die Werte und das Image des Unternehmens deutlich stärker nach außen kommuniziert werden, indem Kandidaten an allen möglichen Kontakt- und Kommunikationswegen abgeholt und anschließend über den gesamten Bewerbungsprozess hinaus kompetent betreut werden.

Wie wird Recruiting 4.0 in der Praxis umgesetzt?

Mittlerweile erkennen immer mehr Unternehmen die Bedeutung eines hochwertigen Recruiting 4.0 und nutzen verschiedene digitale Werkzeuge bei der modernen Personalbeschaffung. Diese reichen dabei von der aktiven Suche, über die mobile Unternehmenspräsentation bis hin zur Bewerberauswahl und Talentbetreuung. Dabei finden vor allem die nachfolgenden vier Tools vermehrte Anwendung.

Active Sourcing

Personalabteilungen sehen sich zunehmend dem Problem ausgesetzt, dass sich Bewerbungen qualifizierter Fachkräfte nicht mehr wie Sand am Meer im Posteingang finden lassen. Stattdessen sind Unternehmen mittlerweile in der Pflicht auch selbst aktiv zu handeln und nach neuen Talenten zu suchen. Active Sourcing wurde dabei bereits bei vielen Personalern als fester Bestandteil einer modernen Personalbeschaffung integriert. Hierbei werden Kandidaten mittels Kontaktpunkten wie Karrieremessen, Businessnetzwerken oder speziellen Recruiting Veranstaltungen direkt kontaktiert und angesprochen. Eine persönliche Kommunikation und Betreuung auf Basis von Anerkennung und Wertschätzung kann Personalern dabei helfen Talente von freien Stellen im Unternehmen zu überzeugen.

Social Recruiting

Doch auch wenn gerade keine direkte Ansprache von potentiellen Kandidaten stattfindet, ist es dennoch im Rahmen von Recruiting 4.0 genauso wichtig, auch die nötige Onlinepräsenz des eigenen Unternehmens zu fördern. Schließlich hat sich, dass was vor einigen Jahren noch als besonderes Extra angesehen wurde, zu einem Pflichtmodul bei der modernen und digitalen Personalbeschaffung entwickelt. Kaum ein Unternehmen kommt heutzutage noch um ein Social-Media-Profil bei Facebook oder Instagram oder Chatprogramme wie WhatsApp sowie auch die Nutzung von Foren und Blogs herum. Der demografische Wandel hat in diesem Zusammenhang zur Verschiebung von Zielgruppen geführt, sodass insbesondere junge Talente Unternehmen zunächst online und vorrangig über Social Media auskundschaften, bevor sie über eine mögliche Bewerbung entscheiden. Die digitale Kommunikation ist daher mittlerweile enorm wichtig geworden, denn ohne sie ergibt sich für Unternehmen häufig gar nicht erst die Möglichkeit potentielle Kandidaten im späteren persönlichen Gespräch von den eigenen Werten und Qualitäten zu überzeugen. Ein Account auf gängigen Portalen wie Facebook, LinkedIn oder Xing allein ist dabei allerdings nicht genug. Social Recruiting fordert gleichzeitig auch eine hohe Profilaktivität, durch die regelmäßige Befüllung des eigenen Accounts mit ausdrucksstarkem Content. Dies hat das Ziel, neben der Generierung von Likes und Reichweite stetig präsent zu bleiben sowie auch eine gewisse Nähe zu den Talenten auszudrücken, um diese so von sich als potentiellen Arbeitgeber zu überzeugen.

Matching per Bewerbermanagementsystem

Recruiting 4.0 bedeutet allerdings nicht nur, dass Talente mobil geworben werden, sondern dass auch die nachfolgenden Prozessschritte auf digitaler Ebene erfolgen. Personalabteilungen wenden daher besonders gerne spezielle Bewerbermanagementsysteme an, die mittels verschiedener Algorithmen bei der Vorselektierung von Bewerbungsunterlagen helfen. So werden die Kompetenzen der Bewerber automatisch mit dem Anforderungsprofil der offenen Vakanz verglichen und der Personaler erhält am Ende eine Übersicht aller auf die freie Stelle potentiell passenden Kandidaten. Anschließend können die Bewerbungen ganz einfach per Mausklick an die jeweilige Abteilung oder die zuständige Person weitergeleitet werden.

Touchpoints

Die Mitarbeiterbeziehung beginnt im Rahmen von Recruiting 4.0 allerdings nicht erst beim Bewerbungsgespräch. Denn auch schon vor der traditionellen Karriererubrik der Firmenwebsite kommt der Bewerber mit dem Unternehmen in Berührung. Diese sogenannten Touchpoints müssen dabei aber nicht nur das Firmenprofil auf Social Media sein, sondern sie können bereits beim Eingabefeld der Suchmaschine entstehen. Wenn ein Bewerber hier über das Eintippen des Unternehmens nach Informationen über dieses recherchiert, bildet dies häufig den ersten Eindruck und den Startpunkt der Kandidatenbeziehung.

Was sind Recruiting-Touchpoints?

Unter allen modernen und digitalbasierten Recruiting-Tools und -Maßnahmen haben sich insbesondere diese empfindlichen Berührungspunkte mit dem Talent zu einem wichtigen und entscheidenden Faktor bei der Personalgewinnung etabliert, da sie den ersten Eindruck gegenüber eines Unternehmens sowohl in die positive als auch in die negative Richtung lenken können. Die moderne Mitarbeiterbeziehung ist stark an solche Touchpoints gebündelt, schließlich sind Berührungspunkte wie Userforen, Meinungsportale, Weiterempfehlungen Blogeinträge ein entscheidendes Kriterium bei der Jobsuche. Unternehmen die hierbei schlecht abschneiden, haben bei der Personalbeschaffung oft schlechte Karten und verlieren qualifizierte Talente an die Konkurrenz. Um bei der ersten Berührung mit dem Bewerber in einem guten Licht dazustehen müssen sich Unternehmen ihre Anerkennung also zunächst einmal verdienen, weshalb Berührungspunkte im Recruiting-Prozess häufig auch als „Earned Touchpoints“ bezeichnet werden. Eine gute Reputation und positive Mundpropaganda lässt sich nun einmal nicht kaufen, weshalb Organisationen zunehmend und vor allem fortlaufend in der Pflicht sind in die interne Mitarbeiterführung und die eigene Unternehmenskultur zu investieren.

Fazit

Aus dem aktuellen „War for Talents“ ist das Recruiting 4.0 längst nicht mehr wegzudenken. Statt bequem auf zahlreiche Bewerbungen interessierter Kandidaten zu warten, müssen Unternehmen nun auch selbst Hand anlegen, um qualifizierte Fachkräfte von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Dabei spielen vor allem technologische Tools und digitale Maßnahmen eine wichtige Rolle. Denn während Bewerber einen modernen Recruiting-Prozess auf Basis der Digitalisierung mittlerweile voraussetzen, müssen Unternehmen bereits am frühestmöglichen Kontaktpunkt mit dem Talent in eine positive Mitarbeiterbeziehung investieren. In dieser Hinsicht haben sich vor allem die sogenannten Touchpoints zu einem entscheidenden Kriterium sowohl von Seiten der Jobsuche als auch von Seiten der Personalbeschaffung entwickelt. Denn den ersten Eindruck gewinnt ein Kandidat längst nicht mehr erst beim persönlichen Interview. Stattdessen müssen Talente bereits in den sozialen Netzwerken oder bei der Sondierung per Suchmaschine positiv überrascht und überzeugt werden, indem sich das Unternehmen bereits hier als nah- und greifbar beweist. Es gilt interessierte Bewerber mittels „Earned Touchpoints“, wie einer guten Reputation, einem glanzvollen Image und verschiedensten Optionen von Kontaktschnittstellen nicht nur so früh wie möglich im Bewerbungsprozess, sondern insbesondere auch überall und zu jederzeit, in allen mediengestützten Varianten der Jobsuche abzuholen.

Bildquelle: https://pixabay.com/de/photos/ma%CC%88nner-angestellte-anzug-arbeit-1979261/

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Autor

Katrin Balabasov ist Studentin der Internationalen BWL an der Hochschule Fulda. Auf den Themenbereich Agilität mit besonderem Hinblick auf Soziokratie und Holacracy ist sie durch eine Studienarbeit aufmerksam geworden. Schnell erkannte sie das Potenzial und auch ihr großes Interesse für die neuen Frameworks. Nun plant Sie auch ihre Abschlussarbeit in diesem Themenbereich zu verfassen.

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