Lately, many of my contacts have been talking about the term Objective Key Results (OKRS). This is a new management method that meets objectives based on key results. But what is actually behind it?

What are Objective Key Results (OKRS)

The method was invented by Andy Grove and John Doerr and first mentioned on Google in 1999. Currently, the method can also be found on Oracle or Twitter, for example. The T3N describes this as follows: Measurable key results (key results) are assigned to each target (lenses). Successes are measured at regular intervals and new OKRis are defined.

OKRS are not set at the enterprise level, but are negotiated with each team. An executive then has the task of synchronizing these together with all employees and adapting them according to the company’s goals. The idea of the objectives is that they cannot be fully achieved and are therefore an incentive. According to Murakamy, the main benefits and goals of OKRS are:

  • Generate clarity about the most important tasks in the company
  • Finding the right focus for the next three months
  • Deciding how to use scarce resources properly
  • Create transparency for employees to work on the right things
  • Introducing better communication
  • Implement indicators to measure success
  • Follow vision, mission and strategy with short-term operational planning

An example of Objective Key Results (OKRS)

In the following, I would like to give an example of OKRS, so that the explanation becomes more comprehensible and you get an idea of how it can be used in everyday life.

Imagine a consulting company that currently generates 20 million euros in sales. The goal is now to be on an equal footing with major consulting firms such as Accenture (34.9 billion euros) and Capgemini (12.5 billion euros). Now you define certain key results that you can measure. These could be:

  • Winning every 2nd call for tenders in the Public Sector
  • Advice for 8 of the 30 DAX Groups
  • Recruitment of 100 new consultants this year

After a one-on-one interview with your HR, you could now set the following goals:

Goal:

  • Improve the number of applications

Key results

  • 30% increase in investment in social media
  • More flexible contracts for all new applicants
  • Establishing home office as a standard in the company

With your salesrepresentatives as well as their consultants, you would now have to set similar goals and synchronize them all together. This results in concrete goals that are adapted to the company’s goals and are clear measurable milestones. These are transparent for all teams and can/should inspire.

Conclusion

The method is not completely new, of course, but now on everyone’s mouth. They therefore set targets that are hardly achievable and measure the achievement of the target by means of concrete figures. This is important for you as a manager to synchronize. Importantly, there are no sanctions for failing to meet targets. The advantage is that you create team goals that are transparent to the entire organization. Surely this is worth a try. What experience do you have with this? Please write it in the comments!

Genderhinweis: Ich habe zur leichteren Lesbarkeit die männliche Form verwendet. Sofern keine explizite Unterscheidung getroffen wird, sind daher stets sowohl Frauen, Diverse als auch Männer sowie Menschen jeder Herkunft und Nation gemeint. Lesen Sie mehr dazu.

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I blog about the impact of digitalization on our working environment. For this purpose, I present content from science in a practical way and show helpful tips from my everyday work. I am a manager in an SME myself and I wrote my doctoral thesis at the University of Erlangen-Nuremberg at the chair of IT Management.

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