Der Mittelstand in Deutschland gilt als Motor der Wirtschaft: Rund 60 % aller Arbeitsplätze finden sich in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), sogar über 80 % aller Ausbildungsplätze werden durch mittelständische Unternehmen bereitgestellt.

KMU tragen durch ihre Innovationskraft und Investitionen zum Wachstum und Wohlstand bei. Handwerksbetriebe, Selbstständige, aber auch traditionsreiche Familienunternehmen zählen zum heterogenen Gefüge der mittelständischen Unternehmen in Deutschland.
Für Wachstum braucht es Personal. Doch wie können mittelständische Unternehmen Fach- und Führungskräfte sichern? Und wie ist der aktuelle Stand beim Recruiting im Mittelstand?

Status Quo – Fachkräftemangel erschwert Stellenbesetzung

Eine im Jahr 2013 durchgeführte Studie von Monster Worldwide in Zusammenarbeit mit der Universität Frankfurt zu den „Recruiting Trends im Mittelstand 2013“ ergab, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen wird. Auch 2018 ist noch kein Land in Sicht. Vor allem mit dem Weggang der sogenannten „Baby Boomer Generation“ stehen Mittelständler vor einer ernstzunehmenden Personallücke und suchen händeringend nach neuen qualifizierten Mitarbeitern, die diese Lücke schließen sollen.

Über 60 % der Unternehmen klagen über unbesetzte Stellen

Die Suche nach geeignetem Personal gestaltet sich also zunehmend schwieriger. Laut den Angaben der Studie, konnten über 60 % der befragten Unternehmen nicht alle Stellen besetzen. Monatelang unbesetzte Positionen, erfolglose Stellenausschreibungen und teils überlastete Mitarbeiter in den Unternehmen sind an der Tagesordnung. Hinzu kommt, dass vor allem Nachwuchskräfte sich eher in Richtung großer Konzerne orientieren und weniger Arbeitgeber im Mittelstand wählen.

Droht dem „Jobmotor Mittelstand“ also bald der Treibstoff auszugehen?

Die Personalsuche im Mittelstand gestaltet sich durchaus schwierig. Doch Mittelständler können auch selbst etwas gegen diesen Trend tun. Erfolgreiches Recruiting im Mittelstand kann gelingen – mit dem richtigen Personalmarketing und professionalisierten Prozessen. Dafür ist es aber notwendig, sich auch mal selbst den Spiegel vorzuhalten.

Wie kann Recruiting im Mittelstand gelingen?

Die wichtigsten Stellschrauben für erfolgreiches Recruiting liegen oft im eigenen Unternehmen. Folgende Fragen sollte jedes Unternehmen für sich beantworten:

  • Ist die Geschwindigkeit der Rekrutierung schnell genug?
  • Ist der Rekrutierungsprozess professionell genug, um als attraktiver Arbeitgeber von Kandidaten wahrgenommen zu werden?
  • Ist die eigene Arbeitgebermarke bereits fester Bestandteil im Personalmarketing? (Stichwort: Employer Branding)
  • Welche Gründe gab es bisher für erfolglose Besetzungen? (z.B. Gehaltsvorstellungen)

Recruiting im Mittelstand professionalisieren

Etwa 31 % der Unternehmen verlieren Kandidaten im Recruiting, weil diese zwischenzeitlich anderweitig fündig wurden. Das bedeutet für Unternehmen, dass die Geschwindigkeit der Rekrutierung entscheidend ist beim Kampf um die besten Kandidaten.

Zudem ist es wichtig, den Prozess der Rekrutierung zu professionalisieren. Potenzielle Mitarbeiter unterscheiden nicht zwischen HR-Prozess und Arbeitgebermarke. Bereits im Recruiting-Prozess bilden sich Kandidaten einen ersten Eindruck vom Unternehmen – und entscheiden im Zweifel dann auch nach Bauchgefühl. Diesen Umstand zu nutzen und durch Professionalität zu überzeugen, kann die Entscheidung der Bewerber lenken.

Employer Branding als fester Bestandteil des Personalmarketings

Mittelständische Unternehmen müssen ihre Arbeitgebermarke gezielt aufbauen und pflegen. Nur so werden sie künftig den Kampf um talentierte Nachwuchskräfte gewinnen können. Dafür benötigt es ein professionelles Employer Branding Konzept, zum Beispiel durch Pflege eines Social Media Auftritts, Aktivität auf Stellenbörsen oder einem mobil optimierten Internetauftritt.

Stärken klar kommunizieren

Die großen Stärken der KMU, nämlich flache Hierarchien, schnelle Entscheidungswege, flexible Arbeitszeiten aber vor allem auch ein persönliches Umfeld sollten klar kommuniziert werden und in die eigene HR-Strategie mit einfließen. Vermeidbar sollten Besetzungen sein, die einzig und allein an Gehaltsvorstellungen scheitern. Solange es um überschaubare Divergenzen geht, sollten Unternehmen im Falle eines fachlich geeigneten Bewerbers die Chance nutzen, um nicht später das Nachsehen zu haben. Mit einer neuen Strategie kann es gelingen, sich gegenüber anderen Unternehmen abzugrenzen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Recruiting im Mittelstand benötigt Umdenken

Zusammenfassend stehen KMU mit dem zunehmenden Fachkräftemangel vor neuen Herausforderungen. Um zukunftsfähig zu bleiben, ist die richtige Personalstrategie entscheidend. Recruiting im Mittelstand befindet sich im Wandel und Personaler müssen bereit sein, die eigenen Recruiting-Prozesse zu hinterfragen. Professionalität und Flexibilität werden von den Kandidaten vorausgesetzt. Mittelständler müssen offen für diese Veränderungen sein und wenn nötig ihre eigene Strategie völlig neu denken. Bei der Personalbeschaffung und Rekrutierung von Fach- und Führungskräften können erfahrene Personalberater helfen.

Ich möchte Herrn Becker für den Gastartikel herzlich danken! Schauen Sie mal auf seine Homepage.

Helfen Sie meinem Blog und der Forschung

Sie können mir helfen, indem Sie rechts in der Seitenleiste oder in der Mitte/Ende des Beitrags auf eine Werbeanzeige klicken. Das Forschungsprojekt erhält dadurch einen Euro. Vernetzen Sie sich auch gerne via Xing oder kontaktieren Sie mich für einen Austausch. Ich biete gerne das Du an. Sie können auch gerne am Forschungsprojekt teilnehmen und sich beteiligen. Schauen Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge zur Digitalisierung.

Verwendete Quellen anzeigen
Autor

Klaus Becker ist Geschäftsführer der Becker + Partner Personalberatung und baute 2002 die Personalberatung für den Mittelstand auf. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er über 18 Jahre als Führungskraft in nationalen und internationalen Unternehmen der mittelständischen Industrie mit bis zu 1.800 Mitarbeitern tätig. Die leitenden Beschäftigungen umfassten die Bereiche Rationalisierung, Werkscontrolling und Betriebsorganisation.

Schreiben Sie einen Kommentar

*

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen