Digitale Fachkräfte gesucht? In der digitalen Transformation ist es sehr aufwendig neue Mitarbeiter einzustellen. Noch schlimmer wird es allerdings, wenn diese kündigen, da in der Stellenanzeige etwas völlig anders versprochen worden ist.

Doch die dauerhaften Änderungen im digitalen Wandel lassen Jobprofile schwammiger werden und Tätigkeiten ändern. Unternehmen habe eine völlig neue Flexibilitätsanforderungen an Mitarbeiter in der Arbeitsausführung. Doch wie formuliert man sowas in einer Stellenanzeige?

Digitale Fachkräfte in stellenanzeigen

Schon das Handelsblatt stellt fest: “Besonders in Zeiten der Digitalisierung steigt die Nachfrage an qualifiziertem Personal täglich an und Unternehmen versuchen durch Active Sourcing (also die Direktansprache externer Kandidaten), Jobbörsen und persönlichen Kontakten, neue Talente zu gewinnen.” Es werden also zahlreiche teilweise neue als auch alte Jobprofile gesucht, welche allerdings oft nicht genau beschrieben oder beschreibbar sind.

Das Magazin Impulse warnt vor vorschnellen Schüssen: “Viele Unternehmen denken beim Thema Digitalisierung reflexhaft: Ich brauche einen ITler. Aber das ist zu kurz gesprungen.” Im Interviews des Magazins empfiehlt Thomas Bockholdt deswegen: “Sie brauchen gute Projektmanager mit IT-Affinität, die in der Lage sind, andere zu motivieren, zu begeistern. Ihnen die Angst zu nehmen, ihnen klar zu machen: Veränderung bringt nicht Unsicherheit, sondern Sicherheit. Denn nur mit einer Veränderung können wir auch morgen noch sicher sein.

Das Magazin Handelsblatt empfiehlt deswegen speziell für Anzeigen einen neuen Fokus zu setzen: “Eine Jobanzeige muss nicht nur Anforderungen an den Bewerber auflisten, sondern kann auch eine positive, einladende Unternehmenskultur ausstrahlen, indem sie attraktiv gestaltet ist, alle wichtigen Informationen zum Unternehmen und zur Stelle enthält und vor allem die Vorzüge des Unternehmens darstellt.” Auch das Magazin Absatzwirtschaft sagt dazu: “Es ist wie im Sales: Wer Kunden möchte, muss sie erreichen und von sich überzeugen. Sie kommen wirklich nur selten von allein und nur dann, wenn die Marke ausgezeichnet ist.

Generalist und Spezialist

Problem ist dabei oft, dass es kaum Ausbildungsformate gibt, die den schnellen Entwicklungen im Digitalbereich gerecht werden, so dass wir darauf angewiesen sind, in den Unternehmen auszubilden. Damit entsteht ein wildes gegenseitiges Abwerben innerhalb der Digitalwirtschaft, das die Notwendigkeit für Investitionen in die Bindung von Mitarbeitern dramatisch erhöht (Quelle Absatzwirtschaft).

Da bleibt die Frage ob man nun eher Generalisten oder Spezialisten suchen sollte. Ich möchte in der folgenden Abbildung einerseits den Generalisten und andererseits den Spezialisten darstellen.

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Die Vor- und Nachteile des Spezialisten im Unternehmen (eigene Darstellung)

Im ersten Schritt sehen wir den Spezialisten. Dieser hat oft einen einzigartigen Nutzen und klaren USP (eng. für Alleinstellungsmerkmal). Er kann komplizierte Probleme lösen und wird gut und gerne in nahezu allen Stellenanzeigen gesucht. z.B: SQL Experte, Java JEE Programmierer,….

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Die Vor- und Nachteile des Generalisten im Unternehmen (eigene Darstellung)

Im zweiten Schritt sehen wir den Generalist. Er ist ein Allrounder und sein Aufgabengebiet ist schwer zu erkennen und zu beschreiben. Oft sehe ich dies in Stellen, in welchen Consultants gesucht werden. Da man den Consultant breit aufstellen will, damit er immer beim Kunden unterkommen kann, ist dies sehr beliebt.

Weiterführend habe ich neben diesem Generalist / Spezialist noch den Erfahrungsgrad betrachtet. Hierzu bin ich auf die Begriff Streetsmart und Booksmart gestossen. Lesen Sie mehr im Artikel zu digitalen Köpfen was Praxiserfahrung und theoretische Erfahrung für eine digitale Fachkraft bedeuten.

Agilität in einer Stellenanzeige

Nun stellt sich also die Frage wie kommen Unternehmen an digitale Fachkräfte? Es steht wohl außer Frage, dass diese dabei um eine klassische Stellenanzeige nicht herumkommen. Doch wie kann ich die nötige Agilität in eine solche bringen. Das Magazin Karrierebibel stellt die folgenden Top Fehler von Stellenanzeigen dar:

  • Die Unternehmen gehen darin kaum auf konkrete Arbeitgebereigenschaften ein.
  • Sie verwenden vorwiegend austauschbare Zuschreibungen wie “weltweit”, “führend”, “international” und „innovativ“.
  • Sie machen nicht deutlich, was sie eigentlich von anderen Firmen unterscheidet.
  • Sie fragen nicht nach differenzierenden Fähigkeiten des Bewerbers, sondern nur nach Standard-Eigenschaften wie “Aufgeschlossenheit”, “Einsatz”, “Teamfähigkeit” und “Flexibilität”.
  • Ihre Stellenanzeigen sind aus handwerklicher Perspektive unprofessionell geschrieben.

Nun ist die berechtige Frage: und wie macht man das dann besser? Dazu habe ich auf t3n einige Antworten gefunden, welche ich in Teilen zitieren und zusammenfassen habe und hier darstelle:

  • Unternehmen Pitchartig wie einem Startup vorstellen
  • Stellenanzeige wie eine Webseite für SEO auf ein Keyword optimieren
  • Keine extravaganten Titel (Head of Heads, Head of Agile, Senior Expert of extreme Things)
  • Humorvolle und unterhaltende Schreibweise (Nicht: ein großer Weltmarktführer,…)
  • Nicht über das Unternehmen sprechen sondern den Bewerber ansprechen
  • Call to Action: Bewerben und gleich loslegen; Starte mit uns durch!
  • Stellenanzeige visuell gut aufbereiten

Ergänzende Tipps zu der visuellen Aufbereitung finden sich vom Karriereportal Monster:  Text allein genügt nicht mehr. Ein gelungener Aufbau und eine attraktive Gestaltung von Anzeigen sind das A und O für ein treffsicheres Recruiting. Dazu gibt das Magazin folgende drei Tipps:

  • Testimonial-Aussagen textlich durch Video-Interviews begleiten
  • Standort und Arbeitsplatz durch eine Slideshow mit Fotos anschaulich machen
  • komplexe Sachverhalte mit Infografiken einfach erläutern.

Fazit und Empfehlungen

Recruting in Zeiten des digitalen Wandels hat sich nicht fundamental geändert aber es gibt einige neue Anforderungen und Fragestellungen, welchen sich Unternehmen widmen müssen. Durch vielfältigere Jobprofile muss jedoch genauer differenziert werden wen man eigentlich einstellen möchte. Hier stellt sich die Frage nach Generalisten oder Spezialisten. Während einer sehr agil vorgehen kann und bereit aufgestellt ist, ist der andere eher für ein Spezialgebiet einsetzbar.

Natürlich gibt es den den T-Shape Professional, welcher die perfekte Waage zwischen Fachwissen und Allgemeinwissen mitbringt. Natürlich ist auch jemand nicht einfach nur Generalist oder nur Spezialist. Sicherlich wird jeder sich in etwas vertiefen bzw. über den Tellerrand schauen.

Nun werden solche digitalen Fachkräfte weiterhin über klassische Stellenanzeigen gesucht. Jedoch hat sich gezeigt, dass sich diese etwas verändern und eher einem Pitch gleichen. Der Bewerber soll angesprochen werden und sich in der Anzeige wiedergefunden werden. Somit wird die Stellenanzeige eher von einer: Kannst du das, das und das, wir sind ein cooles Unternehmen, passt du zu uns und willst du mit uns arbeiten?

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Verwendete Quellen anzeigen

Bildquelle: Designed by Freepik

 

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

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