Die digitale Transformation verändert Geschäftsmodelle sowie Prozesse und stellt daher traditionelle Führungsansätze in Frage. Bei der Digitalisierung geht es nicht nur darum, neue Technologien einzusetzen. Etablierte Geschäftsmodelle und Managementansätze müssen tiefgreifend verändert werden. Was muss ein Digital Leader machen, um eine der größten Herausforderungen für Unternehmen, die Digitalisierung, zu meistern?“, so TimeTac Zeiterfassung im Aufruf zu einer Blogparade, an welcher ich gerne teilnehmen möchte. Im Vorfeld dieses Artikels möchte ich erwähnen, dass ich aktuell gemeinsam mit Tobias Greff die Studie “Digital Leadership in KMU – Eine Betrachtung aus Sicht von Führungskräften” durchführe. Allerdings ist diese noch im Review und wird bald veröffentlicht. Ich möchte deswegen im Vorfeld einige Ergebnisse in zusammengefasster Form veröffentlichen.

Was ist Digital Leadership

In der genannten Studie haben Tobias Greff (AWS-Institut für digitale Produkte und Prozesse) und ich (Lindner und Greff 2018) über 30 Definitionen des Digital Leaders betrachtet. Gemeinsam sind wir auf folgende Definition gekommen:

Digital Leadership ist eine Querschnittskompetenz sowie ein Sammelbegriff für verschiedene Methoden, Theorien und Werkzeuge, welche die Führung und insbesondere die Führungskompetenz im digitalen Zeitalter beschreiben (Lindner und Greff 2018).

Lesetipp: Was ist Digital Leadership

Was sind die HERAUSFORDERUNGEN eines Digital Leaders?

Wie bereits in der Studie von Lindner und Greff (2018) erwähnt: Führung, ebenso wie die Führungsforschung, unterliegen seit je her einem permanenten Wandel. Das, was eine Führungskraft charakterisiert, ist der Umgang mit neuen Herausforderungen (Wiendick & Wiswede 1990). Hierbei wird das Führungsverhalten durch Lernprozesse, Selbstreflektion, gelebte Vision und Adaption sowie durch sich verändernde Rahmenbedingungen geprägt (Enste et al. 2013). Ein Beispiel ist der Taylorismus, bei welchem es Aufgabe der Führungskraft war, die maximale Effizienz von Mitarbeitern und Maschinen zu erreichen. Weiter ging es mit neuen Themen wie der steigenden Anzahl an Frauen, die eine gender-spezifische Führungsdiskussion entfachte, oder der Globalisierung, die eine Diskussion um eine diversity-orientierte Führung auslöste. Nun stehen Führungskräfte vor der zunehmenden Digitalisierung. Diese hat zahlreiche Herausforderungen. In einem Roundtable haben Tobias Greff und ich 6 Führungskräfte nach ihren aktuellen Herausforderungen befragt. Diese sind:

  • Generationskonflikt/digitale Reife der einzelnen Personen
  • Remote und Distanzführung
  • Agile Teamführung

Zur Erklärung: Die digitale Reife bedeutet, dass einige Mitarbeiter gerne viel Technologie nutzen und andere Mitarbeiter diese sogar verweigern. Eine Führungskraft muss deswegen Mitarbeiter nach digitalen Reifegrad individuell führen

Es steht außer Frage, dass alle Mitarbeiter am gleichem Ort arbeiten. Dies steigert die Notwendigkeit einer virtuellen Führung durch Telefon, Video oder E-Mail. Auch steigt die Anzahl sogenannter agiler Teams (z.B. Scrum), welche nicht mehr erfolgsversprechend mit herkömmlichen Methoden geführt werden können.

Wie kann ein Digital Leader die Digitalisierung meistern?

In der Studie von Lindner und Greff wurden 66 Führungskräfte zu den aktuellen Lösungsansätzen der drei oben erwähnten Herausforderungen gefragt. Die Ergebnisse finden sich umfangreich in der Studie, allerdings möchte ich daraus ein paar der Handlungsempfehlungen zitieren.

Generationenmanagement (aus Lindner und Greff 2018)

  • Verstehen: Generation X, Y und Z stehen für Mitarbeiter in drei Phasen der digitalen Affinität – Einsteiger, Fortgeschrittene und Digital Natives. Es wird empfohlen, Wissen über die einzelnen Generationen aufzubauen.
  • Individuell bewerten: Nicht jeder Mitarbeiter lässt sich klar in eine Generation einordnen bzw. nicht immer ist ein älterer Mitarbeiter ein Einsteiger in der Digitalisierung.
  • Akzeptanz nutzen: Neue flexible Arbeitskonzepte werden in der Tendenz generationenübergreifend geschätzt und bieten somit den idealen Ansatzpunkt.
  • Mitarbeiterorientierung: Ein Generationenmanagement ersetzt keine individuelle Mitarbeiterführung, bietet jedoch eine Orientierungsrichtlinie.
  • Lesetipp: Was ist Generationenmanagement

Remote und Distanzführung (aus Lindner und Greff 2018)

  • Bewusstsein schaffen: Laut der Studie gewinnt virtuelle Führungskompetenz zunehmend an Bedeutung. Mehr als 90% der Arbeitnehmer sind permanent digital erreichbar. In mehr als 55% der Fälle ist eine virtuelle Führung zwingend.
  • Mitarbeiter coachen & motivieren: Die Motivation der Mitarbeiter in einem virtuellen Arbeitsverhältnis und das Coaching wird als eine der wichtigsten Aufgaben der Führungskraft angesehen.
  • Konkrete Ziele: Es wird empfohlen, virtuelle Teams über Ziel zu steuern. Regelmäßige Statusmeldungen sind als Instrument zur Zielkorrektur sinnvoll.
  • Klare Rollenverteilung: In einem virtuellen Team könnten die stabile Rollenverteilung sowie das Arbeiten nach Pull-Prinzip eine Führungskraft entlasten.
  • Mitarbeiter vertrauen: Virtuelle Führung basiert laut den Teilnehmern auf Vertrauen. Es kann davon ausgegangen werden, dass je größer die Arbeitspakete, desto mehr Vertrauen ist nötig.
  • Lesetipp: Was ist E-Leadership

Agile Teamführung (aus Lindner und Greff 2018)

  • Fähigkeiten: Es gibt das einheitliche Verständnis, dass ein Digital Leader über soziale, technologische und visionäre Fähigkeiten verfügen sollte, welche trainiert werden können.
  • Charakteristika sind: Führung auf Augenhöhe, Vertrauen in Mitarbeiter, Experimente und Inspiration sowie Agilität und Partizipation fördern.
  • Kompetenzen sind: die Kenntnisse neuer Trends, agiler Methoden, neuer Arbeitskonzepte, neuer Technologien und neuer Märkte.
  • Lesetipp: Agile Leadership

Fazit

Ein Digital Leader zeichnet sich durch den Umgang mit aktuellen Herausforderungen im Zuge des digitalen Wandels aus. Am Beispiel von drei ausgewählten Herausforderungen habe ich in diesem Artikel Tipps und Hinweise zur Lösung dieser gegeben.

Helfen Sie meinem Blog und der Forschung

Sie können mir helfen, indem Sie rechts in der Seitenleiste oder in der Mitte/Ende des Beitrags auf eine Werbeanzeige klicken. Das Forschungsprojekt erhält dadurch einen Euro. Vernetzen Sie sich auch gerne via Xing oder kontaktieren Sie mich für einen Austausch. Ich biete Ihnen gerne das Du an. Sie können auch gerne am Forschungsprojekt teilnehmen und sich beteiligen. Schauen Sie auch in meine weiteren Buchvorschläge zur IT-Organisation.

Verwendete Quellen anzeigen

Designed by Freepik – JComp

Die Studie von Lindner und Greff 2018 wird in ca. 3 Monaten erscheinen!

Wiendick G. & Wiswede, G. (1990): Führung im Wandel: neue Perspektiven für Führungsforschung und Führungspraxis. Stuttgart: Enke.

Enste D. H., Eyerund T., Knelsen I. (2013): Führung im Wandel, München: Roman Herzog Institut e. V.

Autor

Externer Doktorand an der Universität Erlangen-Nürnberg am Lehrstuhl für IT-Management. Ich untersuche wie sinnvoll skalierte Agilität im Zuge des digitalen Wandels zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen beitragen kann. Neben der Promotion arbeite ich Vollzeit in einem Unternehmen.

Schreiben Sie einen Kommentar

*

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen